Regeringskansliets rättsdatabaser

Regeringens proposition 1994/95:102 Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar Prop. 1994/95:102 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 27 oktober 1994 Ingvar Carlsson Leif Blomberg (Arbetsmarknadsdepartementet) Propositionens huvudsakliga innehåll I propositionen föreslås ändringar i anställningsskyddslagen, medbe- stämmandelagen och främjandelagen med anledning av två EG-direktiv. Det ena direktivet innehåller föreskrifter om skydd för arbetstagares rättigheter vid övergång av företag, verksamheter och delar av verksamheter och det andra direktivet föreskrifter om kollektiva uppsägningar. Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen. Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagarna i verksamheten. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Vid en övergång skall de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som finns vid tidpunkten för övergången gå över till den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt att välja om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Dessa regler om uttryckligt uppsägningsförbud och om automatisk övergång av anställningsavtalen skall gälla alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen. Följande ändringar föreslås i medbestämmandelagen. Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet skall den nya arbetgivaren vara skyldig att tillämpa villkoren i den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal under ett år om inte innan dess kollektivavtalets giltighetstid går ut eller om inte ett nytt kollektivavtal börjar gälla för de övertagna arbetstagarna. Förhandlingsskyldigheten utökas på så sätt att en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vara skyldig att primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller en övergång av ett företag, en verksamhet eller del av en verksamhet. I samband med medbestämmandeförhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren vara skyldig att lämna viss skriftlig information. Följande ändringar föreslås i främjandelagen. Varselskyldigheten till länsarbetsnämnden utökas och reglerna om vad ett varsel skall innehålla förändras så att de mer i detalj överensstämmer med föreskrifterna i direktivet om kollektiva uppsägningar. Innehållsförteckning 1 Förslag till riksdagsbeslut.............. 5 2 Lagtext.................................. 6 2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd....... 6 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i ar- betslivet............................ 10 2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.............. 14 2.4 Förslag till lag om ändring i semes- terlagen (1977:480).................. 14 2.5 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfräm- jande åtgärder....................... 15 2.6 Förslag till lag om ändring i sekre- tesslagen (1980:100)................. 20 3 Ärendet och dess beredning............... 22 4 Bakgrund................................. 23 5 Övergång av verksamheter................. 24 5.1 Direktivets innehåll................. 24 5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter. 38 5.2.1Skydd för fortsatt anställning.. 38 5.2.2Tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten................... 48 5.2.3Anställningsvillkoren........... 50 5.3 Information och överläggning......... 58 5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning61 5.5 Företrädesrätt till återanställning och begreppet övergång m.m........... 63 6 Kollektiva uppsägningar.................. 66 6.1 Direktivets innehåll................. 66 6.2 Information och överläggning......... 71 6.2.1Utökad förhandlingsskyldighet... 71 6.2.2Skriftlig information........... 74 6.3 Varselskyldighet..................... 76 6.3.1Varselskyldighetens omfattning.. 76 6.3.2Innehållet i ett varsel......... 77 7 Författningskommentar.................... 79 7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd. 79 7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.......................... 83 7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.... 86 7.4 Semesterlagen (1977:480)............. 87 7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder.............. 87 7.6 Sekretesslagen (1980:100)............ 90 Bilaga 1 Arbetsrättskommitténs sammanfattning av delbetänkandet (SOU 1994:83) Övergång av verksamheter och kollek- tiva uppsägningar Bilaga 2 Arbetsrättskommitténs lagförslag Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag Bilaga 5 Lagrådets yttrande Bilaga 6 Rådets direktiv 77/187/EEG Bilaga 7 Rådets direktiv 75/129/EEG Bilaga 8 Rådets direktiv 92/56/EEG Bilaga 9 Domar från EG-domstolen Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober 1994 1 Förslag till riksdagsbeslut Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till 1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd, 2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 3. lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, 4. lag om ändring i semesterlagen (1977:480), 5. lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder, 6. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100). 2 Lagtext Regeringen har följande förslag till lagtext 2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd dels att 2, 3, 7 och 25 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 b §, av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 2 §[1] Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbets- tagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande: 1. Avvikelser från 6 a § 1. Avvikelser från under förutsättning att 6 a och 6 b §§ under avtalet inte innebär att förutsättning att avtalet mindre förmånliga regler inte innebär att mindre skall tillämpas för förmånliga regler skall arbetstagarna än som tillämpas för arbets- följer av EG-rådets tagarna än som följer av direktiv 91/533/EEG av EG-rådets direktiv den 14 oktober 1991. 77/187/EEG av den 14 februari 1977 och 91/533/EEG av den 14 oktober 1991. 2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. 3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §. 4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. Avtal om avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kol- lektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganiationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. 3 § Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: 1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. 2. En arbetstagare, 2. En arbetstagare, som som byter anställning i byter anställning i samband med att ett samband med att ett företag eller en del av företag, en verksamhet ett företag övergår från eneller en del av en arbetsgivare till en verksamhet övergår från en annan, får tillgodoräkna arbetsgivare till en sig tiden hos den förre annan genom en sådan arbetsgivaren när övergång som omfattas av anställningstid skall 6 b §, får tillgodoräkna beräknas hos den senare. sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställ- ningstid skall beräknas hos den senare. 3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 § andra stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. 6 b § Vid övergång av ett före- tag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter och skyldig- heter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktel- ser som hänför sig till tiden före övergången. Detta stycke gäller även arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg. Första stycket gäller inte vid övergång i samband med konkurs. Första stycket gäller inte heller ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner. Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren motsätter sig detta. 7 §[2] Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b § skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. 25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller Företrädesrätten gäller från från den tidpunkt då den tidpunkt då uppsägning uppsägning skedde eller skedde eller besked besked lämnades eller lämnades eller skulle ha skulle ha lämnats enligt lämnats enligt 15 § första 15 § första stycket och stycket och därefter till därefter till dess ett årdess ett år har förflutit har förflutit från den från den dag då an- dag då anställningen ställningen upphörde. Vid upphörde. Vid säsong- säsonganställning gäller anställning gäller före- företrädesrätten i stället trädesrätten i stället frånfrån tidpunkten då besked tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra lämnats enligt 15 § andrastycket och därefter till stycket och därefter dess ett år har förflutit till dess ett år har från den nya säsongens förflutit från den nya början. Har under de nu säsongens början. Har nämnda tidsperioderna under de nu nämnda tids- företaget, verksamheten perioderna företaget eller en del av eller den del av verksamheten övergått till företaget där en ny arbetsgivare genom verksamheten bedrivs en sådan övergång som övergått till en ny omfattas av 6 b §, gäller arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Före- nye arbetsgivaren. trädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organi- sationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. _______________________ Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be- träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk- samhet som inträffat före ikraftträdandet. 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet att 4, 13, 15 och 28 §§ skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 4 §[1] Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks. Trots bestämmelsen i Genom ett första stycket är det kollektivavtal får det tillåtet att genom dock göras avvikelser från kollektivavtal göra 11, 12, 14, 19-22 och avvikelse från före- 28 §§, 29 § tredje skrifterna i 11, 12, meningen, 33-37 §§, 43 § 14, 19-22 och 28 §§, 29 §andra stycket samt 64 tredje meningen, och 65 §§. Kollek- 33-37 §§, 43 § andra tivavtalet får inte in- stycket samt 64 och nebära att mindre för- 65 §§. månliga regler skall tillämpas för arbets- tagarsidan än som följer av EG-rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975, 77/187/E- EG av den 14 februari 1977 och 92/56/EEG av den 24 juni 1992. I kollektivavtal får I ett kollektivavtal får också föreskrivas längre det också föreskrivas gående fredsplikt än 41, längre gående fredsplikt än 41 a, 41 b och 44 §§ som anges i 41, 41 a, anger samt längre gående 41 b och 44 §§ eller ett skadeståndsansvar än som längre gående följer av denna lag. skadeståndsansvar än som följer av denna lag. 13 § Om fråga särskilt angår Om en fråga särskilt angår arbets- eller arbets- eller anställningsförhållandenaanställningsförhållandena för arbetstagare som för arbetstagare som tillhör arbets- tillhör en arbets- tagarorganisation i tagarorganisation i förhållande till vilken förhållande till vilken arbetsgivaren icke är arbetsgivaren inte är bunden av bunden av kollektivavtal, är kollektivavtal, är ar- arbetsgivaren betsgivaren skyldig att förhandlingsskyldig förhandla enligt 11 och enligt 11 och 12 §§ mot 12 §§ med den organisa- den organisationen. tionen. Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag, en verksam- het eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren endast tillfälligt inte är bunden av något kollektivavtal. 15 § Förhandlingsskyldig En part som är skyldig part skall själv eller att förhandla skall själv genom ombud inställa sig eller genom ombud vid inställa sig vid förhand- förhandlingssammanträde lingssammanträde och, om och, om det behövs, läggadet behövs, lägga fram ett fram motiverat förslag motiverat förslag till till lösning av den frågalösning av den fråga som som förhandlingen avser. förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt Parterna kan gemensamt välja annan form för välja någon annan form för förhandling än förhandling än sammanträde. sammanträde. En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om 1. skälen till de planerade uppsägningarna, 2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, 3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, 4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och 5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kol- lektivavtal vid uppsägning. Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till länsarbetsnämnden enligt 2 a § första och andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. 28 § Övergår företag eller delNär ett företag, en av företag från verksamhet eller en del arbetsgivare som är bun- av en verksamhet övergår den av kollektivavtal från en arbetsgivare som till ny arbetsgivare, är bunden av ett gäller avtalet i till- kollektivavtal till en lämpliga delar för den ny arbetsgivare, genom nye arbetsgivaren, dock en sådan övergång som ej i den mån han redan äromfattas av 6 b § i lagen bunden av annat kollek- (1982:80) om anställ- tivavtal. ningsskydd, gäller avtalet i tilllämpliga delar för den nya arbets- givaren. Detta gäller dock inte om den nya ar- betsgivaren redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med. I fall som avses i I det fall som avses i första stycket får första stycket får arbetstagarparten säga arbetstagarparten säga upp avtalet inom upp avtalet inom trettio trettio dagar efter det dagar efter det att den att den har underrättats har underrättats om över- om övergången. Sker gången. Görs uppsägning uppsägning inom denna inom denna tid, upphör tid, upphör avtalet att avtalet att gälla vid gälla vid övergången övergången eller, om upp- eller, om uppsägningen sägningen görs efter över- sker efter övergången, gången, vid tidpunkten för vid tidpunkten för uppsägningen. uppsägningen. Kollek- Kollektivavtalet gäller tivavtalet gäller ej inte heller för den nya heller för den nye arbetsgivaren, om den arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före säger upp avtalet före övergången. Görs en sådan övergången. Sker sådan uppsägning senare än uppsägning senare än sextio dagar före övergång- sextio dagar före en, gäller dock avtalet övergången, gäller dock för den nya arbetsgivaren avtalet för den nye till dess sextio dagar arbetsgivaren till dess har förflutit från sextio dagar har uppsägningen. förflutit från När arbetstagares an- uppsägningen. ställningsavtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, är den nya arbetsgivaren skyldig att under ett år från övergången tillämpa an- ställningsvillkoren i det kollektivavtal som då gällde för den tidigare arbetsgivaren. Villkoren skall tillämpas på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Detta gäller dock inte sedan kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller sedan ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna. Sammanslås två eller Om två eller flera flera arbetsgivar- arbetsgivar- eller eller arbetstagarorganisationer arbetstagarorganisatio- slås samman, skall ner, skall kollektivavtal som gäller kollektivavtal, som för organisation som upp- gäller för organisation löses, gälla för den som upplöses, gälla för sammanslagna den sammanslagna organisationen som om organisationen som om avtalet hade slutits av avtalet hade slutits av denna. denna. __________________________ Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock inte skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket, om det skulle innebära att förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet. 2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning att det i lagen skall införas en ny paragraf, 2 a §, av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 2 a § Med övergång av företag eller del av företag enligt denna lag avses sådan övergång av ett före- tag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. _____________________ Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be- träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk- samhet som inträffat före ikraftträdandet. 2.4 Förslag till lag om ändring i semesterlagen (1977:480) Härigenom föreskrivs i fråga om semesterlagen (1977:480) att 31 § skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 31 § Arbetstagares rätt Arbetstagares rätt enligt denna lag enligt denna lag påverkas påverkas ej av att inte av att ett företag, företag eller del av en verksamhet eller en företag övergår till ny del av en verksamhet, arbetsgivare. övergår till en ny arbets- givare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Övergår arbetstagare till ny arbetsgivare inom samma koncern, skall han i semesterhänseende äga samma rätt i den nya anställningen som han skulle ha haft i den tidigare. Härför förutsättes dock, att arbetstagaren ej uppbär semesterersättning av den tidigare arbetsgivaren och att han senast en månad efter anställningens upphörande avger förklaring till såväl den tidigare som den nye arbetsgivaren, att han önskar överföra intjänade semesterförmåner till den nya anställningen. I fall som avses i andra stycket är den nye arbetsgivaren berättigad att av den tidigare arbetsgivaren få ut ett belopp svarande mot den semesterersättning som denne eljest haft att utge till arbetstagaren. _________________________ Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be- träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk- samhet som inträffat före ikraftträdandet. 2.5 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder dels att 1-4, 6, 7 a och 25 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 2 a och 3 a §§, med följande lydelse, dels att 5 § skall upphöra att gälla. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 1 § Arbetsgivare som avser En arbetsgivare som att genomföra avser att genomföra en driftsinskränkning driftsinskränkning enligt enligt 2 eller 3 § skall 2 eller 3 § skall inom inom tid som anges där den tid som anges där skriftligen varsla skriftligen varsla länsarbetsnämnden i det länsarbetsnämnden i det län län där driftsin- där driftsinskränkningen skränkningen genomföres, genomförs, om minst fem om minst fem arbetstagare berörs av arbetstagare beröres inskränkningen. Detta därav. gäller också om driftsinskränkningen under en period av nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo. Varselskyldighet föreligger dock ej, om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet. 2 § Varsel om sådan Varsel om sådan driftsinskränkning som driftsinskränkning som kan medföra uppsägning kan medföra uppsägning skall lämnas skall lämnas 1. minst två månader före1. minst två månader före driftsinskränkningen, om driftsinskränkningen, om högst 25 arbetstagare högst 25 arbetstagare beröres av uppsägning, berörs av uppsägning, 2. minst fyra månader före drifts- 2. minst fyra månader inskränkningen, om fler före driftsinskränkningen, än 25 men högst 100 om fler än 25 men högst arbetstagare beröres av 100 arbetstagare berörs uppsägning, av uppsägning, 3. minst sex månader 3. minst sex månader före före driftsin- driftsinskränkningen, om skränkningen, om fler än fler än 100 arbetstagare 100 arbetstagare beröres berörs av uppsägning. av uppsägning. 2 a § Ett varsel enligt 2 § skall innehålla all relevant information om de planerade uppsägning- arna och särskilt innehålla uppgift om 1. skälen till de planerade uppsägningarna, 2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, 3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, och 4. den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras och den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas. Så snart som möjligt, dock senast en månad före driftsinskränkningen, skall arbetsgivaren skriftligen komplettera varslet med 1. uppgifter om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning, 2. relevant information om de förhandlingar som inför uppsägningarna har förts enligt 11 § lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet eller enligt motsvarande bestämmelser i kol- lektivavtal, och 3. en kopia av den skriftliga underrättelse som har lämnats till mot- parten enligt 15 § andra stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket. 3 § Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst en månad i förväg. Kan arbetstagare, som Varsel om anställts för viss tid, driftsinskränkningen viss säsong eller visst skall lämnas minst sex arbete, på grund av veckor i förväg om en ar- driftsinskränkning icke betstagare som anställts beredas fortsatt an- för en viss tid, en viss ställning i samband med säsong eller ett visst att den tidigare arbete på grund av anställningen upphör driftsinskränkning inte eller den nya säsongen kan beredas fortsatt skall börja, skall anställning i samband med varsel om att den tidigare driftsinskränkningen anställningen upphör eller lämnas minst sex veckor den nya säsongen skall i förväg. börja. 3 a § Ett varsel enligt 3 § skall innehålla uppgift om 1. orsaken till den driftsinskränkning som har föranlett permitte- ringen, 2. den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, och 3. antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper. Så snart som möjligt skall arbetsgivaren skriftligen komplettera varslet med uppgift om vilka arbetstagare som berörs av driftsin- skränkningen. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket. 4 § Har arbetsgivare icke Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de kunnat förutse de omständigheter, varav omständigheter som driftsinskränkningen driftsinskränkningen beror, så lång tid i förvägberor på, så lång tid i som anges i 2 eller 3 §, förväg som anges i 2 eller skall varsel i stället 3 §, skall varsel i lämnas så snart det kan stället lämnas så snart som ske. möjligt. I de fall som avses i 2 § får varsel aldrig lämnas senare än en månad före driftsinskränkningen. 5 § Varsel enligt 2 eller 3 § skall innehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper. Så snart det kan ske skall arbetsgivaren även uppge vilka arbets- tagare som beröres av driftsinskränkningen. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna skyldighet. 6 §[1] En arbetsgivare får i En arbetsgivare får i stället för att varsla stället för att varsla länsarbetsnämnden om länsarbetsnämnden om driftsinskränkning driftsinskränkning underrätta nämnden om attunderrätta nämnden om att arbetsgivaren har arbetsgivaren har begärt påkallat eller avser att eller avser att begära påkalla förhandling förhandling enligt 11 § enligt 11 § lagen lagen (1976:580) om (1976:580) lagen om medbestämmande i medbestämmande i arbetslivet eller arbetslivet eller motsvarande bestämmelser motsvarande bestämmelser i kollektivavtal om en i kollektivavtal om en sådan förändring av sin sådan förändring av sin verksamhet som medför verksamhet som medför eller kan medföra en eller kan medföra en driftsinskränkning. För driftsinskränkning. För att arbetsgivaren skall att arbetsgivaren skall få förfara på detta sätt i få förfara på detta sätt istället för att varsla stället för att varsla krävs att underrättelsen är krävs att underrättelsen skriftlig, att den lämnas är skriftlig, att den senast vid den tidpunkt lämnas senast vid den för varsel som anges i tidpunkt för varsel som 2-4 §§ samt att anges i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren senast då arbetsgivaren senast då också lämnar sådana också lämnar sådana uppgifter som avses i uppgifter som avses i 2 a § första stycket eller 5 § första stycket. 3 a § första stycket. Annars kvarstår varsel- skyldigheten. 7 a §[2] Om en arbetsgivare Om en arbetsgivare avser att med stöd av avser att med stöd av ett ett kollektivavtal om kollektivavtal om av- avvikelse från 22 § lagenvikelse från 22 § lagen (1982:80) om (1982:80) om anställningsskydd säga anställningsskydd säga upp upp en arbetstagare som en arbetstagare som vid vid uppsägningstidens uppsägningstidens slut är slut är äldre än 57 och äldre än 57 och ett halvt ett halvt år, skall år, skall arbetsgivaren arbetsgivaren först först underrätta underrätta länsarbets- länsarbetsnämnden. Detta nämnden. Detta gäller om gäller om uppgiften inte uppgiften inte lämnas i lämnas i den ordning som den ordning som anges i anges i 2 a §. 5 §. 25 §[3] Regeringen eller, Regeringen eller, efter efter regeringens regeringens bemyndigande, bemyndigande, arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmarknadsstyrelsen får föreskriva undantag får föreskriva undantag från 1-12 §§ samt meddelafrån 1-12 §§ samt meddela närmare föreskrifter för närmare föreskrifter för tillämpningen av dessa tillämpningen av dessa bestämmelser. bestämmelser. Sådana undantag eller föreskrifter får dock inte innebära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EG-rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 och 92/56/EEG av den 24 juni 1992. ___________________________ Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock inte skyldig att lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om dessa medför att skyldigheten skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. I sådant fall skall i stället de äldre bestämmelserna tillämpas. 2.6 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) Härigenom föreskrivs i fråga om sekretesslagen (1980:100) att 14 kap. 7 § skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 14 kap. 7 §[1] Sekretess enligt 6 Sekretess enligt 6 kap. kap. 1-5, 7 och 8 §§, 7 1-5, 7 och 8 §§, 7 kap. 8, kap. 8 och 11 §§ samt 8 10 och 11 §§ samt 8 kap. 2 kap. 2 och 8-10 §§ utgör och 8-10 §§ utgör inte inte hinder mot att hinder mot att myndighet myndighet fullgör vad fullgör vad som i lag är som i lag är föreskrivet föreskrivet om skyldighet om skyldighet att lämna att lämna information information till till företrädare för företrädare för arbetstagarorganisation arbetstagarorganisation eller till skyddsombud. eller till skyddsombud. Denna sekretess hindrar Denna sekretess hindrar inte heller att inte heller att myndighet lämnar sådan myndighet lämnar sådan information till ledamot information till i skyddskommitté som ledamot i skyddskommitté behövs för hans uppdrag som behövs för hans eller till deltagare i uppdrag eller till särskilt organiserad deltagare i särskilt arbetsanpassnings- och organiserad rehabilite- arbetsanpassnings- och ringsverksamhet på ett rehabiliteringsverksam- arbetsställe som behövs för het på ett arbetsställe verksamheten. som behövs för verk- samheten. Är den, som erhåller uppgift med stöd av första stycket, knuten till myndigheten på det sätt som anges i 1 kap. 6 §, gäller för honom samma förbud att lämna ut eller utnyttja uppgiften som gäller hos myndigheten. En företrädare för en arbetstagarorganisation får utan hinder av förbudet lämna uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse. Har ett skyddsombud, en skyddskommittéledamot eller en deltagare i särskilt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet utsetts av sådan lokal arbetstagarorganisation som avses i 6 kap. 2 och 8 §§ arbetsmiljölagen (1977:1160), får ombudet, ledamoten eller deltagaren utan hinder av förbudet lämna uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse eller till en sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation till vilken den lokala organisationen hör. Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om uppgiftslämnaren underrättar mottagaren om förbudet. I sådant fall gäller förbudet också för denne. Utan hinder av att förbud gäller enligt denna lag att lämna ut eller utnyttja uppgift får företrädare för arbetstagaroganisation, skyddsombud, ledamot av skyddskommitté eller den som deltar i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på ett arbetsställe utnyttja uppgiften för sitt uppdrag. Därvid får han dock inte röja uppgiften för annan. ___________________________ Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. **Fotnot** [1]Senaste lydelse 1993:1496. EG-rådets direktiv 77/187/EEG finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter, band 5, och EG-rådets direktiv 91/533/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska gemenskapernas officiella tidning, volym 5. [2] Senaste lydelse 1993:1496. [1] Senaste lydelse 1993:1498. EG-rådets direktiv 75/129/EEG och 77/187/EEG finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter, band 5 och EG-rådets direktiv 92/56/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska Gemenskapernas officiella tidning, volym 5. Ändrad lydelse föreslås också i prop. 1994/95:76 om förändring av vissa arbetsrättsliga regler. [1] Senaste lydelse 1982:81. [2] Senaste lydelse 1984:511. [3] Senaste lydelse 1975:743. EG-rådets direktiv 75/129/EEG finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter, band 5 och EG-rådets direktiv 92/56/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska Gemenskapernas officiella tidning, volym 5. [1] Senaste lydelse 1989:962. 3 Ärendet och dess beredning Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt. Kommittén, som antog namnet "1992 års arbetsrättskommitté", avlämnade i början av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32). Delbetänkandet innehåller bl.a. ett avsnitt om Övergång av företag. Kommitténs majoritet föreslog att inga lagstiftningsåtgärder skulle vidtas då. I juni 1994 avlämnade kommittén sitt andra delbetänkande Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar (SOU 1994:83). Delbetänkandet tar upp frågor som rör den svenska arbetsrätten i förhållande till två EG-direktiv och omfattar förslag till ändringar i anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och främ- jandelagen. Kommitténs sammanfattning av delbetänkandet Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar finns i bilaga 1 och kommitténs lagtextförslag finns i bilaga 2. Det sistnämnda betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3. Remissvaren finns tillgängliga lagstiftningsärendet (dnr A 94/1237/RS). Lagrådet Regeringen beslutade den 20 oktober 1994 att inhämta Lagrådets yttrande över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bilaga 5. Regeringen har i propositionen i huvudsak följt Lagrådets förslag. Dessutom har vissa redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter behandlas i avsnitt 5.2.1 och i författningskommentaren till 6 b § anställningsskyddslagen, 13 § medbestämmandelagen samt övergångsbestämmelserna till anställningsskyddslagen, studieledighetslagen och semesterlagen. 4 Bakgrund Genom EES-avtalet som trädde i kraft den 1 januari 1994 har Sverige åtagit sig att införliva bl.a. rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid övergång av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och rådets direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (Prop. 1991/92:170 del IV, bilaga 14, huvudavtalet artikel 68 och bilaga XVIII till huvudavtalet, punkt 22 och 23). Genom beslut som fattas i Gemensamma EES-kommittén och som sedan blir bindande i enlighet med de avtalsslutande EFTA-staternas nationella procedurer tillförs EES-avtalet ytterligare EG-rättsakter. Av intresse i detta sammanhang är att rådets direktiv 92/56/EEG om ändring i direktivet 75/129/EEG om kollektiva uppsägningar på detta sätt tillförts EES-avtalet. Riksdagen har den 1 juni 1994 godkänt bl.a. denna ändring i EES-avtalet (Prop. 1993/94:203 s. 198 ff och bilaga 2 s. 517, rskr. 367). Ändringen av avtalet trädde i kraft den 1 juli 1994. Riksdagen har vid sina tidigare ställningstaganden uttalat att det inte krävs några lagändringar för att Sverige skall uppfylla de två aktuella EG-direktiven. Såvitt avser i vart fall direktivet om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av verksamheter har detta ställningstagande ifrågasatts. Utöver den svenska debatten i frågan har även EFTA:s övervakningsmyndighet i en formell underrättelse, av den 2 maj 1994, till den svenska regeringen ifrågasatt om den svenska lagstiftningen överensstämmer med direktivet. Regeringen anser att det är viktigt att det inte råder någon tvekan i frågan om Sverige uppfyller sina åtaganden enligt EES-avtalet. Det är därför viktigt att rättsläget tydliggörs och att lagändringar vidtas. 5 Övergång av verksamheter 5.1 Direktivets innehåll Rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lag-stiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter innehåller regler om överlåtares och förvärvares skyldigheter i förhållande till anställda när det gäller rättigheter, information och förhandling vid företagsöverlåtelser. Direktivet finns i bilaga 6. Här lämnas en redogörelse för direktivets innehåll och den praxis som utvecklats av EG-domstolen. En förteckning över EG-domstolens domar med fullständiga beteckningar finns i bilaga 9. Det kan därutöver nämnas att EG-kommissionen den 8 september 1994 har beslutat att föreslå förändringar i direktivet (COM [94] 300 final). Huvudsyftena med förändringarna är dels att kodifiera gällande rätt, framför allt såvitt avser vad som är en överlåtelse, dels att samordna detta direktiv med de förändringar som vidtagits 1992 i direktivet om kollektiva uppsägningar och dels att införa regler som underlättar övergångar när verksamheten har hamnat i ekonomiska svårigheter. Förslaget behandlas nu av rådet. Ingressen Enligt direktivets ingress är det mot bakgrund av pågående förändringar i företagsstrukturer genom överlåtelse och fusion nödvändigt att utarbeta bestämmelser för att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, särskilt för att säkerställa att arbetstagarnas rättigheter skyddas. Det finns skillnader mellan medlemsstaterna i fråga om skyddsnivå och dessa skillnader bör minskas eftersom de kan vara av betydelse för den gemensamma marknadens funktion. Ingressen har visat sig vara av betydelse när EG-domstolen tolkat innebörden av direktivet i skilda situationer, i det att domstolen ofta har fallit tillbaka på det skyddssyfte som direktivet grundar sig på. Tolkningen kan sägas ha varit extensiv (se t.ex. Ny M_lle Kro-målet). Det bör redan här framhållas att direktivet endast syftar till en partiell sam- ordning av ländernas lagstiftning. Avsikten är således inte att skapa en ge- mensam skyddsnivå för hela gemenskapen på grund av gemensamma kriterier (Danmols Inventar-målet). Den partiella samordningen uppnås genom att man sträcker ut det skydd som arbetstagarna har enligt nationella regler till att gälla även vid överlåtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter. Däremot finns det ingen gemensam definition av begreppet "arbetstagare" enligt detta direktiv. Danmols Inventar Den 3 september 1981 ställde Danmols Inventar A/S in sina betalningar. Mikkelsen var anställd i bolaget men sades upp till den 31 december samma år. Verksamheten i Danmols Inventar A/S fördes över till ett nytt bolag under bildande med verkan från den 19 oktober 1981. Mikkelsen blev delägare i detta nya bolag (33 procent av aktierna och 55 procent av rösterna på stämman) och styrelseordförande. Han fortsatte att i samma verksamhet och för det nya bolaget arbeta med samma arbetsuppgifter som han hade haft hos Danmols Inventar A/S. Den 2 december 1981 försattes Danmols Inventar A/S i konkurs. Mikkelsen krävde uppsägningslön av den nya arbetsgivaren för tiden den 1 november till den 31 december 1981 och semesterlön för tiden januari till och med oktober 1981. Domstolen ställdes först inför frågan om det för en till- ämpning av direktivet var tillräckligt att personen i fråga var arbetstagare hos överlåtaren eller om det därtill krävdes att han var arbetstagare också hos förvärvaren. Vidare frågades hur begreppet "arbetstagare" i direktivet skulle förstås. Domstolen anlade först synpunkter på konkursfrågan (jämför Abels-målet nedan) och uttalade att direktivet i och för sig är tillämpligt då överlåtelse sker före det att konkursförfarandet inleds. Därefter slog domstolen fast att direktivet inte är tillämpligt om den som har varit arbetstagare hos överlåtaren av egen fri vilja inte fortsätter att arbeta såsom anställd hos förvärvaren. Vad därefter gällde frågan om tolkning av arbetstagarbegreppet i just detta direktiv slog domstolen fast att avsikten med direktivet endast är en partiell harmonisering och att direktivet endast skyddar dem som enligt de nationella rättsordningarna åtnjuter skydd såsom arbetstagare. Avsnitt I Räckvidd och definitioner Artikel 1 Enligt artikel 1.1 skall direktivet tillämpas vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. Direktivet skall tillämpas om och i den mån som verksamheten ligger inom fördragets territoriella räckvidd (artikel 1.2). Direktivet skall inte tillämpas på sjögående fartyg (artikel 1.3). EG-domstolen har i sin praxis lagt fast att direktivet inte heller behöver tillämpas vid överlåtelse efter konkurs. Överlåtelser som sker inom ramen för andra insolvensförfaranden kan däremot vara omfattade av direktivet. Det avgörande synes vara om syftet är att underlätta en fortsatt drift av företaget, som vid ackordsförfarande, eller om en total avveckling avses, som vid konkurs. Abels Den 9 juni 1982 beslutades att bolaget Thole skulle försättas i likvidation och konkurs. Dagen därefter överläts Tholes tillgångar m.m. till ett annat bolag. Det nya bolaget fortsatte driften och tog över större delen av arbets- styrkan, bl.a. Abels. Abels framställde löneanspråk för tiden 1-9 juni 1982. Fråga uppkom om direktivet var tillämpligt. Domstolen tolkade begreppet "legal transfer" (lagenlig överlåtelse) och slog fast att innebörden av de olika språkliga versionerna av direktivet varierade på denna punkt. Eftersom varje språklig version har lika stor tyngd kom tolkningen i stället att ske mot bakgrund av direktivets uppbyggnad och syfte samt dess plats i EG-rätten och relation till obeståndsrätten. Slutsatsen blev att direktivet inte var til- lämpligt på överlåtelser där överlåtaren har försatts i konkurs (has been ad- junged insolvent) och där verksamheten i fråga ingår i konkursboet. Medlemsstaterna har emellertid frihet att införa regler som sträcker sig längre och som också täcker sådan konkurssituationer. Direktivet ansågs dock tillämpligt om verksamheten överlåts inom ramen för en annan typ av insolvensförfarande (surseance van betaling). Detta senare institut skiljer sig från konkurs och likvidationsförfaranden på så sätt att domstolens över- vakning av förfarandet är mer begränsad. Jämför målen FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar och D'Urso. Tillämpningsområdet för direktivet har även i övrigt varit föremål för ett flertal avgöranden av EG-domstolen. Domstolen har bl.a. tolkat begreppen "överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet" samt "lagenlig överlåtelse eller fusion" på ett sätt som låter sig sammanfattas enligt följande. Vid en sedvanlig överlåtelse och ett skifte av ägare till verksamhetens ma- skiner, fastigheter, immateriella rättigheter och andra tillgångar får det av- görande betydelse om verksamheten har bevarat sin identitet eller ej. Det är inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse omfat- tas av överlåtelsen. Det måste, i synnerhet när verksamheten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten, ske en närmare bedömning av frågan om det är en ännu bestående ekonomisk enhet (going concern) som överlåts. Så kan vara fallet när den nya innehavaren rent faktiskt fortsätter eller återupptar driften genom samma eller motsvarande ekonomiska aktiviteter. En helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången måste ske. EG-domstolen har i flera rättsfall utvecklat sin syn på denna bedömning. I Spijkers-målet har domstolen angett flera omständigheter som kan vara av betydelse (jämför även Bork- och Rask-målen). Dessa är 1. arten av företag eller verksamhet, 2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte, 3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, 4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte, 5. om kunderna har tagits över eller inte, 6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen,och 7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten harlegat nere. De nu angivna omständigheterna får inte ses isolerade var för sig. I stället sker det en samlad bedömning av alla förhållanden kring transaktionen. Spijkers Företaget Colaris överlät den 27 december 1982 ett slakthus med lokaler och visst lösöre till Abattoir. Verksamheten hade då upphört och det fanns ingen goodwill i denna. Den 7 februari 1983 återupptog Abattoir driften av slakthuset. Alla anställda övertogs utom Spijkers och ytterligare en anställd. Verksamheten var av samma slag som den Colaris hade drivit, även om kunder inte togs över. Den 3 mars 1983 försattes Colaris i konkurs. Spijkers krävde lön från den 27 december 1982 och rätt till anställning hos Abattoir i slakthuset. Han åberopade därvid att överlåtelsen mellan Colaris och Abattoir omfattades av direktivet. Domstolen uttalade att det avgörande vid bedömningen var om verksamheten hade bevarat sin identitet. En överlåtelse föreligger inte bara på grund av att tillgångarna försäljs. Det är nödvändigt att avgöra också om verksamheten var i gång vid överlåtelsetillfället (en "going concern"). En indikation på detta är att den nya arbetsgivaren fortsätter eller återupptar driften med samma eller liknande innehåll. Vid bedömningen är det nödvändigt att iaktta alla de fakta som är karakteristiska för transaktionen, och domstolen hänförde sig till de sju omständigheter som har angetts ovan. Alla dessa omständigheter är enstaka faktorer i bedömningen och kan inte ses isolerade. Det är den nationella domstolen som med ledning av dessa kriterier skall avgöra om det har skett en överlåtelse i direktivets mening eller inte. Det bör härefter observeras att direktivet kan vara tillämpligt också när det gäller andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och fusioner m.m. Här synes domstolen ofta fästa avseende vid att det för en tillämpning av direktivet skall vara fråga om ett arbetsgivarbyte. Direktivet kan vara tillämpligt exempelvis när ett företag upplåter driften av en del av eller hela sin verksamhet till ett annat företag på entreprenad och därvid också låter arbetsgivaransvaret för personalen gå över till entreprenören (Rask- och Schmidt-målen). Kravet på identitet mellan verksamheterna före och efter övergången upprätthålls även i dessa situationer. Vidare kan det vara fråga om en överlåtelse även när driften av ett företag återgår till den ursprungliga ägaren efter en hävning på grund av ett kontraktsbrott (Ny M_lle Kro-målet). Något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny arbetsgivare som tar över verksamheten behöver inte finnas. Exempelvis kan någon upplåta driften av en verksamhet först till ett företag och därefter till ett annat företag när kontraktstiden med det första företaget har gått ut. Det är alltså fråga om ett byte av entreprenör. Trots att det inte finns något avtal eller något rättsligt samband i övrigt mellan de båda entreprenörerna, kan det vara fråga om en överlåtelse i direktivets mening (Daddy's Dance Hall- och Bork-målen). Det kan tilläggas att EG-domstolen i Redmond Stichting-målet har ansett direktivet tillämpligt också i en situation då understödet från en offentlig myndighet till en juridisk person dras in och överflyttas till en annan juridisk person som driver verksamhet med ett liknande ändamål, med påföljd att den förstnämnda juridiska personens verksamhet helt upphör. Rask Rask var anställd hos Philips och arbetade i en av företagets fyra personal- matsalar. Den 1 januari 1989 övertog ISS det totala driftsansvaret för matsa- len. Avtalet mellan Philips och ISS innebar att ISS åtog sig att överta ar- betsgivaransvaret för de fast anställda - bl.a. Rask - i matsalen på oföränd- rade anställningsvillkor. ISS kom dock ensidigt att ändra bl.a. löneutbetal- ningsdagen. Rask krävde att lönen skulle betalas ut på den gamla utbetal- ningsdagen. ISS avvisade kravet och sade upp Rask då hon inte accepterade anställning på de erbjudna villkoren. Rask åberopade direktivet och krävde ersättning bl.a. för ogrundad uppsägning. Domstolen ställdes inför frågan om direktivet var tillämpligt i denna situation och om det i så fall stred mot direktivet att ändra löneutbetalningsdagen. Domstolen konstaterade att di- rektivet kan vara tillämpligt om ett företag (en entreprenör) genom avtal övertar ansvaret för en viss servicefunktion inom ett företag och därvid åtar sig en arbetsgivares förpliktelser för arbetstagare som är knutna till servicefunktionen. Det ankommer på den nationella domstolen att mot bakgrund av samtliga relevanta omständigheter (jämför Spijkers-målet ovan) avgöra om det är fråga om en "överlåtelse" enligt direktivet. Vidare ankommer det på den nationella domstolen att avgöra räckvidden av den nationella rätten såvitt avser en förvärvares förpliktelser i förhållande till ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal. Utgångspunkten är att löneutbetalningsdagen enligt ett enskilt avtal eller ett kollektivavtal inte kan ändras efter överlåtelsen. Direktivet hindrar dock inte att förvärvaren gör en sådan ändring av an- ställningsvillkoren som enligt den nationella rätten också hade kunnat ge- nomföras av överlåtaren för det fall någon överlåtelse inte hade kommit till stånd. Villkoren enligt kollektivavtal skall upprätthållas till dess kollektivavtalet sägs upp eller löper ut eller ett annat kollektivavtal träder i kraft eller får verkningar. Schmidt Christel Schmidt var anställd som städerska hos Savings Bank med uppgift att städa ett visst bankkontor. Banken beslutade att låta en städfirma (Spiegelblank) utföra städningen av kontoret. Städfirman erbjöd Christel Schmidt anställning med samma arbetsuppgifter, men med anställningsvillkor som avvek från de villkor hon hade haft hos Savings Bank. Hon avböjde anställning på de erbjudna villkoren. Därefter blev hon uppsagd av banken som alltjämt avsåg att låta städningen utföras av Spiegelblank. Christel Schmidt angrep uppsägningen. Fråga ställdes om uttrycket "del av verksamhet" omfattade den situationen då ansvaret att städa inom en viss del av ett företag övergår från företaget själv till ett annat företag. Om svaret blev jakande uppkom därnäst frågan om direktivet också omfattade den situationen då städningen utförts av en enda anställd. Domstolen hänvisade bl.a. till Rask-målet och konstaterade att direktivet omfattar den situationen då ett företag låter uppgiften att städa gå över från företaget själv till ett annat företag, som därigenom tar över arbetsgivaransvaret i förhållande till dem som är anställda i den verksamheten. Att endast en person har varit anställd för att utföra städningen utesluter inte en tillämpning av direktivet. Ny MØlle Kro Den 1 oktober 1980 slöts kollektivavtal mellan Larsen och en arbetstagaror- ganisation för hotell- och restauranganställda. Larsen hyrde som entreprenör under år 1980 restaurangen Ny MØlle Kro av Hannibalsen (ägare). I januari 1981 hävde Hannibalsen kontraktet med Larsen och drev i stället själv verksamheten vidare. Restaurangrörelsen pågick dock endast under våren och sommaren och öppnades först i slutet av mars 1981. År 1983 krävde en anställd servitris lön enligt kollektivavtalet mellan Larsen och arbetstagarorganisationen för tiden den 12-19 augusti 1983. Domstolen uttalade att anställda som får byta arbetsgivare, oavsett om företaget byter ägare, har samma behov av skydd som de arbetstagare som byter arbetsgivare på grund av att verksamheten säljs. Av detta följer att det kan vara fråga om en överlåtelse om en entreprenör hyr en verksamhet och blir arbetsgivare (in so far as the lessee becomes the employer). Även när ägaren av en uthyrd verksamhet återtar driftsansvaret från entreprenören kan det vara fråga om en överlåtelse. Också i denna situation skall man (jämför Spijkers-målet) bedöma om det rör sig om en "going concern". Alla omständigheter måste beaktas, inklusive den tid som verksamheten varit stängd samt det faktum att det inte fanns några anställda vid överlåtelsetid- punkten. Dessa omständigheter utesluter dock inte att direktivet kan vara tillämpligt, särskilt inte när det rör sig om säsongbetonad verksamhet. Enligt domstolen skyddar direktivet endast de arbetstagare som är anställda vid överlåtelsen. Man skall dock ta hänsyn till de tvingande reglerna som förbjuder uppsägning på grund av överlåtelsen i sig (se nedan). Daddy's Dance Hall Tellerup anställdes den 1 oktober 1982 av Irma Catering A/S som drev en restaurang på entreprenad på Palads Teater. Enligt anställningsavtalet hade Tellerup tre månaders provanställning med 14 dagars uppsägningstid. Eftersom Irma Catering A/S inte erhöll förutsatt utskänkningstillstånd hävdes entreprenadkontraktet samt sades personalen upp den 28 januari 1983. Tellerup - vars provanställningstid hade löpt ut - med tre månaders uppsägningstid till den 30 april 1983. Den 4 februari 1983 träffades ett nytt entreprenadkontrakt mellan teatern och Daddy's Dance Hall. Den 7 februari 1983 anställdes Tellerup av Daddy's Dance Hall från överlåtelsetidpunkten den 28 februari med tre månaders provanställning och 14 dagars uppsägningstid. Den 26 april 1983 sades Tellerup upp med 14 dagars uppsägningstid. Tellerup krävde med stöd av den danska lagen och direktivet längre uppsägningstid. Domstolen förklarade att det kan vara fråga om en "överlåtelse" i direktivets mening när ett entreprenadavtal upphör och en entreprenör inte längre är arbetsgivare samt en tredje part blir arbetsgivare, efter att ett nytt entreprenadavtal träffats med ägaren. Det förhållandet att överlåtelsen går i två steg, från entreprenören till ägaren och sedan till en ny entreprenör, hindrar inte att direktivet kan vara tillämpligt. Detta förutsätter dock att rörelsen behåller sin identitet (se Spijkers-fallet), som när verksamheten fortsätter utan avbrott och med samma personal som före överlåtelsen. Domstolen hade också att ta ställning till om en arbetstagare som träffar ett avtal med förvärvaren av en rörelse kan avstå från vissa rättigheter enligt direktivet om han eller hon erhåller vissa andra fördelar som väger upp försämringarna på ett sådant sätt att anställningsvillkoren i sin helhet inte blir sämre. Den frågan besvarades nekande, men domstolen framhöll att direktivet inte utesluter ett ändrat avtal med den nya arbetsgivaren under förutsättning att en sådan ändring hade varit tillåten med överlåtaren enligt regler i den nationella rättsordningen. Bork I april 1980 hyrde Bork en fabrik av OTF. Personalen anställdes av Bork. Under hösten 1981 sade Bork upp kontraktet med OTF för att upphöra den 22 december 1981, då driften också upphörde. Samtidigt blev personalen uppsagd. Den 30 december 1981 köpte Junckers fabriken av OTF. Han tillträdde den 4 januari 1982. Driften återupptogs samma dag. Hälften av Borks personal fick anställning hos Junckers. Någon annan personal anlitades inte. Den 8 januari 1982 träffade Bork och Junckers avtal om att Junckers skulle överta lager och annan lös egendom som tillhört Bork. En anställd krävde innestående lön och semesterersättning av Bork medan andra anställda krävde lön och semesterersättning av Junckers. Domstolen uttalade att en tillämpning av direktivet inte är utesluten i den situationen då en entreprenör upphör att vara arbetsgivare när avtalet upphör och en tredje part blir arbetsgivare efter att ägaren till verksamheten sålt rörelsen. Att överlåtelsen sker i två steg, från entreprenören via ägaren till den nya ägaren, hindrar inte detta under förutsättning att verksamheten behåller sin identitet (se bl.a. Spij- kers- och Ny MØlle Kro-målen). Ett tillfälligt upphörande av driften och frånvaron av anställd personal vid överlåtelsetillfället utesluter inte en tillämpning, särskilt inte när verksamheten upphört bara för en kort period. Redmond Stichting Groningens kommun hade fram till den 1 januari 1991 lämnat bidrag till en stiftelse, Redmond Stichting, som vårdade missbrukare. Per den 1 januari fördes bidragen i stället över till en annan stiftelse, Sigma, som hade samma verksamhetsinriktning. Samma dag upplät kommunen den fastighet som Redmond Stichting tidigare bedrivit verksamhet i till Sigma. Sigma tog över vissa patienter, och Sigma erbjöd nya anställningsavtal till ett antal arbetstagare hos Redmond Stichting. Arbetstagare som inte togs över sades upp, och fråga uppkom om direktivet var tillämpligt i denna situation. Domstolen slog fast att med "lagenlig överlåtelse" avsågs enligt direktivet alla tänkbara ändringar inom ramen för avtalsrelationer för den person som var faktiskt eller moraliskt ansvarig för driften av verksamheten och som åtagit sig ar- betsgivarens förpliktelser gentemot företagets anställda. Även en övergång som genomförs i två led - hyresgäst-ägare-ny hyresgäst - omfattades. Det saknade betydelse att beslutet om att överföra verksamheten hade fattats ensidigt av ett offentligt organ och inte genom en överenskommelse med den som mottar subventionen. Direktivet har till ändamål att garantera arbetstagarnas rättigheter och det siktar på alla anställda som är just arbetstagare och därmed föremål för ett motsvarande skydd i den nationella rätten. Domstolen uttalade sig också i fråga om tolkningen av uttrycket företag eller del därav. Här hänvisades till avgörandet i Spijkers-målet. När det gäller begreppet "del av en verksamhet" har detta alltså berörts i Rask- och Schmidt-målen. Därutöver har det fått en särskild belysning i Botzen-målet. Botzen Den 6 april 1983 försattes Old RDM i konkurs. New RDM hade bildats den 30 mars 1983 och övertog den 7 april samma år delar av Old RDM:s verksamhet och de delarnas personal samt ytterligare drygt 300 anställda på andra avdelningar. Botzen var anställd på en avdelning som inte överläts och blev uppsagd. Han hävdade att en överlåtelse hade skett enligt direktivet och yrkade ogiltigför- klaring av uppsägningen. Domstolen ställdes bl.a. inför frågan om direktivet omfattar även arbetstagare hos överlåtaren som har övergått till förvärvaren men som inte tillhörde de överlåtna delarna av det överlåtna företaget och som utför arbete och då använder tillgångar hänförliga till den överlåtna delen. Det frågades också om direktivet kunde omfatta en arbetstagare som utförde arbete för en administrativ avdelning hos överlåtaren som i sig inte överlåtits men som utförde vissa arbetsuppgifter till fördel för de överlåtna delarna. Domstolen svarade att det var tillräckligt att slå fast vilken del av rörelsen som arbetstagaren tillhörde. Direktivet saknade tillämpning på arbetstagare som inte tillhörde den överlåtna delen. Det kan noteras att prövningen för det mesta har avsett om en viss situation har utgjort en sådan "överlåtelse" som direktivet tar sikte på. Sammanfattning Det är ytterst EG-domstolen som avgör vilka situationer som omfattas av direktivet och därmed i förlängningen av de inhemska regler som utgår från direktivet. EG-domstolens praxis är förhållandevis sparsam, och det rättsliga material som finns på området är inte alltid entydigt. Följande kan dock sammanfattningsvis sägas om reglernas tillämpningsområde. Traditionella företagsöverlåtelser och fusioner, som man måhända först har i åtanke, omfattas självfallet. Det bör nämnas att sjögående fartyg är undantagna från direktivets tillämpningsområde liksom verksamhetsövergångar efter konkurs. Det kan återigen framhållas att en aktieöverlåtelse inte är en företagsöverlåtelse, vare sig i direktivets eller i de svenska reglernas mening. När det gäller dessa mera typiska företagsöverlåtelser kan det vara fråga om försäljning av fabrikslokaler, maskiner m.m. Det skall alltid finnas identitet i fråga om verksamheten före och efter övergången. En helhetsbedömning under beaktande av ett flertal omständigheter skall göras. Av särskild betydelse är om rörelsen var aktiv, en "going concern", när den togs över. Domstolen har dock kommit att bestämma tillämpningsområdet vidare än vad som nu har angetts och än vad som vid en första anblick synes följa av direktivets lydelse. Vad man i traditionell mening uppfattar som renodlade entreprenadsituationer, eventuellt med byte av två entreprenörer utan rättsligt samband dem emellan, har exempelvis ansetts omfattade av direktivet i vissa fall. I dessa entreprenadliknande situationer som har bedömts har dock domstolen haft att utgå från förutsättningen att entreprenören inte bara åtar sig själva entreprenaden, utan att han därtill också tagit över arbetsgivaransvaret för de anställda som har funnits i verksamheten. Det är tydligt att dessa situationer befinner sig nära gränsen för direktivets tillämpningsområde. Det kan ifrågasät- tas om en entreprenad som utförs uteslutande med användning av entreprenörens egna anställda överhuvudtaget omfattas av direktivet. Är det fråga om en överlåtelse av en del av en verksamhet skall denna del identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare som kan anses höra till denna del. Har så skett och är kriterierna i övrigt för tillämpning av reglerna uppfyllda torde samtliga sålunda berörda arbetstagare omfattas av direktivets regler. En central fråga är i vad mån direktivets bestämmelser skall tillämpas på offentlig verksamhet. Någon direkt ledning står inte att finna i direktivtexten. En expertgrupp inom kommissionen har på grundval av den praxis som utvecklats av EG-domstolen när det gäller överlåtelsedirektivet, sammantaget med vad som i Romfördraget omfattas av begreppet "undertaking", föreslagit att direktivet uttryckligen skall anges omfatta såväl privata som offentliga företag och verksamheter, under förutsättning att de sysslar med någon form av ekonomiska aktiviteter och helt oberoende av om de drivs i vinstsyfte eller ej. Detta förslag anses inte utgöra en ändring i sak utan bara en kodifiering av vad som redan gäller (Explanatory Memorandum, februari 1994). I det förslag till förändring av direktivet som kommissionen beslutat om i september 1994 har det införts en uttrycklig regel på sätt expertgruppen föreslagit. Kommittén har ingående diskuterat frågan i delbetänkandet (s. 76-79). Frågan behandlas ytterligare under avsnitt 5.2.2. Artikel 2 Artikel 2 innehåller definitioner av vissa begrepp som används i direktivet. Med överlåtare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med förvärvare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en sådan överlåtelse blir arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med arbetstagarrepresentanter avses arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis, med undantag för personer som företräder arbetstagarna i förvaltande, ledande eller övervakande organ för bolag i vissa medlemsländer. Avsnitt II Skydd för arbetstagarnas rättigheter Artikel 3 Enligt artikel 3.1 övergår till följd av en överlåtelse överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsför- hållande, som gällde vid tidpunkten för överlåtelsen, på förvärvaren. Vidare stadgas att medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren - även efter överlåtelsen och då jämte förvärvaren - skall fortsätta att ansvara för för- pliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal. Denna punkt är central i direktivet. Den bygger på tanken att rättigheter och skyldigheter med automatik skall gå över på förvärvaren som en konsekvens av överlåtelsen. Domstolen har uttryckt saken så att anställningsavtalen "are automatically transferred to the transferee by the mere fact of the transfer" (D'Urso-målet). D'Urso År 1981 blev företaget EMG satt under en särskild förvaltning med stöd av bestämmelser i italiensk lag. Förutsättningen för att bli satt under en sådan förvaltning är bl.a. att företaget befinner sig i ekonomiska svårigheter. I september 1985 överläts EMG:s verksamhet till nya EMG. Enligt överlåtel- seavtalet och kollektivavtal övertogs 940 av EMG:s drygt 1 450 anställda. De drygt 500 som blev kvar i gamla EMG blev uppsagda. Några av dessa 500 hävdade ytterst med stöd av direktivet att deras anställningar hade gått över till nya EMG. Fråga ställdes om direktivet innebär att alla anställningar hos överlåtaren med automatik övergår till förvärvaren och om direktivet över huvud taget är tillämpligt på företag som är satta under den särskilda förvaltningen enligt italiensk lag. Domstolen uttalade först att anställnings- avtalen hos överlåtaren som huvudregel inte kan vidmakthållas där utan att samtliga anställningsavtal med automatik övergår till förvärvaren om det är fråga om en överlåtelse i direktivets mening. Invändningen att ett sådant synsätt till skada även för de anställda kunde negativt påverka möjligheterna att driva en verksamhet vidare avvisades i detta fall av domstolen. En annan invändning som framfördes var att det borde ges utrymme att respektera det kollektivavtal som träffats i samband med övergången. Även detta avvisades av domstolen med hänvisning till att direktivet är tvingande inte bara för de enskilda parterna utan även för fackliga organisationer, som inte genom kollektivavtal får avvika från bestämmelserna i direktivet. Vidare hade det invänts att en tolkning av direktivet som leder till att övertaligheten inte kan hanteras hos överlåtaren någon gång kan vara till nackdel för de anställda, som kanske just kan se fördelar förknippade med att få stanna kvar hos överlåtaren. Här synes domstolen mena att det kan tillåtas regler i den nationella lagstiftningen som låter övertaligheten stanna hos överlåtaren under förutsättning att sådana regler har till syfte att förhindra uppsäg- ningar. Här har alltså domstolen bl.a. pekat på den huvudregel som följer av direktivet, nämligen att alla anställningsavtal med automatik skall gå över på förvärvaren som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel gäller dock inte utan undantag. Av bl.a. domen i Katsikas-målet framgår i stället att medlemsstaterna har frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till den nya arbetsgivaren. Katsikas Katsikas var anställd i en restaurang som tillhörde Konstantinidis. Konstantinidis träffade en överenskommelse med Mitossis som innebar att Mitossis skulle ta över ansvaret för löneutbetalningar och andra väsentliga arbetsgivarfunktioner från Konstantinidis. Katsikas ville dock inte acceptera detta partsbyte utan begärde anställning i en annan av Konstantinidis restau- ranger. Konstantinidis avvisade detta krav och sade upp Katsikas. Konstantinidis hävdade att rörelsen var överlåten i direktivets mening och att han inte längre var arbetsgivare. - Skreb och Schroll var anställda i en viss rörelsegren hos PCO. Den 1 oktober 1990 överläts denna rörelsegren till Tidemann. Skreb och Schroll motsatte sig att deras anställningsavtal fördes över till Tidemann. PCO sade då upp dem, varefter arbetstagarna förde saken till domstol med påstående att uppsägningarna inte var lagligen grundade eftersom det fanns omplaceringsmöjligheter hos PCO. PCO hävdade att EG-direktivet hindrade att en arbetstagare motsatte sig att anställ- ningsförhållandet fördes över. Den tyska domstolen frågade bl.a. om den i tysk rättspraxis erkända rätten att motsätta sig en överföring var förenlig med artikel 3.1 i direktivet och om artikel 7 i direktivet medgav att den inhemska rättsordningen tillerkände arbetstagarna en möjlighet att motsätta sig överföring. Domstolen anförde att direktivet tillåter arbetstagaren att stå kvar i anställning hos den nya arbetsgivaren, men att det däremot inte tvingar honom till detta. Direktivet hindrar inte att arbetstagaren motsätter sig en överföring av anställningsavtalet och sålunda avstår från det skydd som direktivet tillerkänner honom. Under förutsättningen att arbetstagaren frivilligt bestämmer sig för att inte fullfölja anställningsavtalet med förvärvaren, innebär inte direktivet någon förpliktelse för staterna att se till att avtalet består gentemot överlåtaren. Det ankommer då i stället på staterna att bestämma vad som skall hända med anställningsavtalet. De kan exempelvis förordna att avtalet skall anses uppsagt eller bestämma att avtalet med överlåtaren skall bestå. Av rättsfallet följer således att arbetstagarna genom bestämmelser i med- lemsstaternas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller, om man vill gå längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos överlåtaren med den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan föreligga. Bestämmelserna är däremot tvingande på det sättet att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen följer med till förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan anses ha blivit missgynnad (se Daddy's Dance Hall-målet, jämför också Danmols Inventar-målet). Direktivet bygger alltså på tankemodellen att förvärvaren träder in i an- ställningsavtalet sådant detta var vid tidpunkten för överlåtelsen. Det betyder att arbetstagaren inte till följd av direktivet är skyddad mot sådana för- ändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell lagstiftning och praxis hade kunnat vidta (jämför för svensk rätts del särskilt AD 1993 nr 61). Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter en överlåtelse skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla (se vidare under avsnitt 5.2.3 om innebörden av att ett "nytt" kollektivavtal gäller). Medlemsstaterna får begränsa den tid när bundenhet skall föreligga, men tiden får inte vara kortare än ett år. Bestämmelsen gäller bara de arbetstagare som var anställda hos överlåtaren vid tidpunkten för överlåtelsen (jämför Ny MØlle Kro-målet). Kommissionen har i en rapport från år 1992 (COM [92] 857) uttalat att de nu behandlade reglerna om kollektivavtalade villkor i direktivet, kan ses som ett tekniskt resultat just av att kollektivavtalade villkor enligt flera länders inhemska rättsordningar automatiskt ingår i det individuella avtalet. Kommissionen framhåller att den viktigaste regeln i sammanhanget är att det fastställs en frist för hur länge man är bunden av anställningsvillkoren enligt kollektivavtalet. Det finns inte något rättsfall som närmare belyser hur denna artikel skall förstås. Enligt artikel 3.3 skall punkterna 1 och 2 i samma artikel inte omfatta vissa särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invalidi- tets- och efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ av pen- sionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall inte gå över, och detta gäller alldeles oavsett om åtagandet är en del av det enskilda anställningsavtalet eller inte. Däremot ligger det på medlemsstaterna att se till att skyldigheten att utge denna typ av pensioner säkerställs i förhållande till de personer som genom överlåtelsen upphör att vara arbetstagare hos överlåtaren. Artikel 4 Direktivet innehåller ytterligare en central bestämmelse. Artikel 4.1 före- skriver att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet i sig inte skall utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. Bestämmelsen skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Medlemsstaterna får föreskriva att det principiella uppsägningsförbudet inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd. Om anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet har upphört (artikel 4.2). Artikel 5 Artikel 5 handlar om arbetstagarrepresentanternas ställning. Under förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet skall den status och funktion som medlemsstaternas lagar eller andra författningar föreskriver för representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga för- utsättningar enligt nationell rätt finns för en förnyad utnämning av arbets- tagarrepresentanterna eller för återinrättande av representationen för ar- betstagarna (artikel 5.1). Om uppdraget för representanterna upphör till följd av överlåtelsen, skall de alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsstaternas lagar och andra författningar eller praxis ger dem (artikel 5.2). Avsnitt III Information och överläggning Artikel 6. Såväl överlåtaren som förvärvaren skall lämna viss information till repre- sentanterna för sina respektive arbetstagare som berörs av övergången. Det gäller information om i) skälen till överlåtelsen, ii)de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna, och iii)planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Det finns inte något krav på att informationen skall lämnas skriftligen. Däremot krävs det att såväl överlåtaren som förvärvaren lämnar informationen "i god tid", överlåtaren innan övergången genomförs och förvärvaren i vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av övergången (artikel 6.1). Det skall alltså lämnas information om bl.a. planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Om det är så att överlåtaren eller förvärvaren faktiskt planerar sådana åtgärder, skall han - i god tid och för att försöka nå en överenskommelse - också överlägga med arbetstagarrepresentanterna beträffande åtgärderna (artikel 6.2). Enligt punkterna 3 och 4 finns det vissa möjligheter för medlemsstaterna att begränsa skyldigheterna att informera och överlägga. Det gäller för det första om det finns författningar som föreskriver att arbetstagarrepresentanterna får anlita skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträffande vilka åtgärder som skall vidtas med hänsyn till arbetstagarna (artikel 6.3). För det andra är det tillåtet att begränsa skyldigheterna till företag eller verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller villkoren för att välja eller inrätta ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna (artikel 6.4). Av artikel 6.5 framgår att det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva att information skall lämnas i förväg direkt till de berörda arbetstagarna. Detta gäller för det fall att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en verksamhet. EG-domstolen har den 8 juni 1994 meddelat en dom i målet Kommissionen mot Storbritannien, mål 382/92 vilken bl.a. behandlar Storbritanniens införlivande av artikel 6. Kommissionen ./. Storbritannien Domen behandlar fem olika anmärkningar som kommissionen har riktat mot Storbritanniens sätt att införliva direktivet med den inhemska rättsordningen. Den första anmärkningen gällde artikel 6 som lägger på överlåtaren och förvärvaren att informera och överlägga med arbetstagarnas representanter. Enligt engelsk rätt saknas det regler som föreskriver hur arbetstagarrepresentanterna skall utses i de fall där arbetsgivaren inte har erkänt några representanter. Domstolen ansåg här att engelsk rätt stred mot direktivet. Visserligen innebär direktivets artikel 2c att begreppet arbets- tagarrepresentant knyter an till nationell lag eller praxis. Men enligt dom- stolen innebär detta bara att medlemsstaterna själva kan bestämma hur repre- sentanterna skall utses. Däremot kan artikeln inte tas till intäkt för en ord- ning som innebär att det inte kan utses några representanter alls i vissa fall. Om detta godtogs skulle staterna kunna hindra att föreskrifterna om information och överläggning fick full effekt, menar domstolen. - Den andra anmärkningen tog sikte på det förhållandet att de engelska bestämmelserna har begränsats till verksamhetsövergångar som omfattar tillgångarna i verksamheten. Domstolen konstaterade att ett lands lagar måste ses i ljuset av den tolkning som har skett i rättspraxis. Mot bakgrund av ett avgörande som House of Lords i egenskap av högsta dömande instans hade meddelat fann domstolen att det inte hade visats att engelsk rätt avvek från direktivet. - I sin tredje anmärkning gjorde kommissionen gällande att engelsk rätt bara omfattar övergång av en verksamhet som drivs i vinstsyfte. Domstolen biföll kommissionens talan på den punkten. Således konstaterade domstolen att gemenskapsrätten omfattar även en sådan verksamhet som inte drivs med inriktning på vinst. Det förhållandet att verksamheten rör icke vinstgivande aktiviteter är inte i sig tillräckligt för att frånta aktiviteterna deras ekonomiska karaktär eller för att låta övergången av en verksamhet falla utanför direktivets tillämpningsområde. - Den fjärde anmärkningen påminde något om den första anmärkning som kommissionen hade fört fram. Det gjordes gällande att Storbritannien inte fört in artikel 6 på ett korrekt sätt, eftersom överlåtaren och förvärvaren bara behöver överlägga med företrädare för sådana fackföreningar som de har erkänt. Dessutom behöver över- låtaren och förvärvaren inte överlägga med sikte på en överenskommelse, vilket direktivet föreskriver. Enligt engelsk rätt är det tillräckligt att överlåtaren och förvärvaren i förekommande fall anger skäl för att inte godta arbetstagarsidans ståndpunkt i samband med en verksamhetsövergång. Domstolen delade kommissionens uppfattning också på denna punkt. - Den femte och sista anmärkningen gällde sanktionerna mot den överlåtare eller den förvärvare som sätter sina skyldigheter åt sidan. Här konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några uttryckliga föreskrifter om de sanktioner som skall tillämpas. Domstolen framhöll dock att medlemsstaterna enligt artikel 5 i Romfördraget är skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som införs för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte motsvara de kraven. 5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter Två problemkomplex står i förgrunden. För det första skall enligt direktivet, artikel 4.1, uppsägning på grund av en överlåtelse i sig vara förbjuden. Förbudet skall dock inte utgöra hinder för uppsägning av t.ex. organisatoriska skäl. För det andra skall, enligt artikel 3.1, överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som finns vid överlåtelsen gå över till förvärvaren. Frågan om vilka villkor som skall gälla hos förvärvaren berörs dels av det enskilda anställningsavtalet och av det kollektivavtal som kan ha gällt hos överlåtaren och dels av det kollektivavtal som eventuellt finns hos förvärvaren. Först behandlas frågan om uppsägningsförbudet och anställningsavtalets övergång och därmed sammanhängande frågor och i avsnitt 5.2.2 reglernas tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten. Därefter i avsnitt 5.2.3 behandlas kollektivavtalets ställning vid företagsöverlåtelse och dess effekter på villkorsfrågan. 5.2.1Skydd för fortsatt anställning Regeringens förslag: Anställningsskyddslagen tillförs en bestämmelse om följande vid övergång av en verksamhet: - Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal eller de anställningsförhållanden som finns vid tidpunkten för övergången skall gå över till den som övertar verksamheten, den nya arbetsgivaren. - Den nya arbetsgivaren skall inte överta anställningsavtalet såvitt avser ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner. - Den tidigare arbetsgivaren skall vara solidariskt ansvarig med den nya arbetsgivaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. - En arbetstagare skall kunna välja om hon eller han vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Anställningsskyddslagen tillförs därutöver ett uttryckligt förbud mot uppsägningar som grundar sig på en verksamhetsövergång som sådan. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot att det införs en regel om automatisk övergång av anställningsavtalen eller anställningsförhållandena och att det införs ett uttryckligt uppsägningsförbud. - Alla remissinstanserna utom Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget att det införs ett solidariskt ansvar för överlåtaren. - De flesta remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot att arbetstagarna ges en rätt att stanna kvar hos överlåtaren. Svenska Ar- betsgivareföreningen (SAF) samt ett flertal privata och offentliga arbets- givarorganisationer motsätter sig dock att arbetstagaren ges denna rätt och förordar i stället att arbetstagaren skall ges en möjlighet att frånträda anställningen hos den nya arbetsgivaren. I detta förslag instämmer även Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet. - Juridiska fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet anser att direktivet inte ger en sådan vittgående uppsägningsmöjlighet som kommittén ansett. Även Arbetsdomstolen har synpunkter på uppsägningsförbudet och dess effekter på det svenska regelsystemet. Landsorganisationen i Sverige (LO) och Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att eventuell övertalighet alltid skall hanteras av förvärvaren efter överlåtelsen. Bakgrunden till regeringens förslag: Det finns ingen generell reglering i svensk rätt av vilken inverkan som en företagsöverlåtelse har på anställningsförhållanden. Av 25 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen framgår dock att rätten till återanställning efter en uppsägning på grund av arbetsbrist också gäller mot en ny arbetsgivare som övertagit verksamheten. Av 3 § första stycket andra punkten anställningsskyddslagen framgår vidare att den arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, också har rätt att hos den nya arbetsgivaren tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren. I 28 § medbestämmandelagen finns en regel om vilken inverkan en företagsöver- gång har på ett kollektivavtal. Regeln innebär att en övertagande arbetsgivare, om han inte redan är bunden av ett annat tillämpligt kollektivavtal eller om uppsägning inte sker, blir automatiskt bunden av överlåtarens kollektivavtal. Lagbestämmelser finns även i 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I föräld- raledighetslagen (5 § första stycket) finns en hänvisning till anställnings- skyddslagens regler om beräkning av anställningstid vid företagsöverlåtelser. I avsaknad av en mer heltäckande reglering såvitt avser anställnings- skyddsfrågorna tillämpas allmänna avtalsrättsliga regler om partsbyte. Tanken är att gäldenären, arbetsgivaren, inte utan samtycke av borgenären, arbetstagaren, skall kunna frigöra sig från sina förpliktelser genom att överlåta för- pliktelserna till någon annan som kanske har sämre betalningsförmåga. Av all- männa rättsgrundsatser har ansetts följa att den som är förpliktad enligt ett anställningsavtal inte ensidigt kan flytta över sin partsställning med dess rättigheter och skyldigheter (AD 1935 nr 95). Som allmän regel kan dock sägas att ett nytt anställningsavtal anses ha träffats om arbetstagaren fortsätter att arbeta i en rörelse som överlåtits. I och med överlåtelsen upphör i princip den tidigare arbetsgivarens förpliktelser mot arbetstagaren så tillvida att han inte behöver betala lön för det arbete som utförs åt den nya arbetsgivaren. På lik- nande sätt är den nya arbetsgivaren i princip endast ansvarig för förpliktelse enligt anställningsavtalet räknat från övergången. Arbetsbrist utgör giltig anledning för arbetsgivaren att avsluta ett an- ställningsförhållande genom uppsägning. Om en arbetsgivare avser att överlåta en verksamhet eller en del av en verksamhet till någon annan, anses det ha uppkommit arbetsbrist hos överlåtaren beträffande den delen av verksamheten som överlåtelsen avser. Arbetsgivaren kan således på grund av en förestående eller en redan genomförd överlåtelse av en del av sin verksamhet säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Den uppsagda personalen har därefter företrädesrätt till återanställning i den gamla verksamheten hos den nya arbetsgivaren. Om verksamheten skall drivas vidare i samma omfattning av förvärvaren har alltså de uppsagda i princip rätt till återanställning hos förvärvaren. Om verksamheten inte skall drivas vidare på samma sätt och i samma omfattning kan det leda till att inte alla återanställs. De som då inte får fortsatt anställning i verksamheten har då inte fått lämna verksamheten på grund av själva överlåtelsen utan på grund av t.ex organisatoriska skäl. Återanställningsrätten enligt 25 § anställningsskyddslagen är dock begränsad i flera avseenden. För det första kommer endast de arbetstagare i fråga som har en tillräckligt lång upparbetad anställningstid. För det andra är företrädesrätten begränsad till det kollektivavtalsområde och den driftsenhet där arbetstagaren arbetade när den tidigare anställningen upphörde. Om förvärvaren anställer personal endast under ett annat kollektivavtal än det som var tillämpligt på den uppsagda personalen föreligger således ingen företrädesrätt (se vidare AD 1993 nr 179). Den automatiska övergången enligt direktivet omfattar dock alla anställda vid överlåtelsetidpunkten. Företrädesrätten till återanställning innebär inte att arbetsgivaren måste erbjuda den uppsagda personalen samma anställningsvillkor. I själva verket råder det i princip avtalsfrihet, eftersom det rör sig om en ny anställning. Kolletivavtalens normerande verkan, deras ställning enligt 28 § medbestämmandelagen och reglerna om förhandlingsskyldighet enligt medbestämman- delagen, som gör det möjligt för de fackliga organisationerna att bevaka anställningsvillkoren och att träffa kollektivavtal i samband med före- tagsöverlåtelser samt den starka ställning parterna har på svensk arbetsmarknad måste dock beaktas. Skälen för regeringens förslag: Uppsägningsförbud och automatisk övergång För att uttryckligen uppfylla direktivets krav på uppsägningsförbud och automatiskt partsbyte bör lagstiftningsåtgärder vidtas. Som kommittén övervägt skulle man kunna tänka sig en svensk bestämmelse som innebär att förvärvaren enligt en tvingande lagregel skall erbjuda överlåtarens personal ny anställning på oförändrade villkor i den övertagna verksamheten. Fördelen med en sådan bestämmelse skulle vara att den bättre knyter an till våra nuvarande regler om företrädesrätt till återanställning. En sådan teknisk lösning skulle kunna leda till samma resultat som direktivet eftersträvar. Flera av de begränsningar som kringgärdar företrädesrätten (kraven på ett års upparbe- tad anställningstid, samma avtalsområde etc.) får då nödvändigtvis upphävas. Därigenom skulle emellertid vinsten med att knyta an till gällande rätt till stor del försvinna. Regeringen delar kommitténs och remissinstansernas bedömning att det i stället bör införas en lagregel, motsvarande artikel 3.1, som föreskriver att villkoren enligt de anställningsavtal och anställningsförhållanden som finns hos överlåtaren automatiskt skall gå över på förvärvaren samt att det, efter mönster av artikel 4.1, bör införas ett lagfäst förbud mot uppsägning på grund av övergången i sig. Även om den automatiskt verkande regeln indirekt kan sägas föra med sig ett sådant uppsägningsförbud ansluter den nu föreslagna tekniken på ett tydligare sätt till direktivet. Dessutom görs det klart att verksamhetsöver- gång i sig inte längre kan betraktas som ett fall av arbetsbrist som medger upp- sägning. Förbudet skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Vi återkommer till innebörden av uppsägningsförbudet. Lagtexten bör utformas i nära anslutning till direktivtexten för att klargöra sambandet mellan de nu föreslagna reglerna och direktivet. I enlighet med Lagrådets påpekande bör dock ordet "överlåtelse" i den svenska lagtexten ersättas med ordet "övergång". Regeringen delar Lagrådets synpunkt att ordet övergång bättre speglar de situationer som direktivet omfattar. Ordet övergång finns redan i dag i den arbetsrättsliga lagstiftningen och får genom de nu föreslagna reglerna en delvis ny innebörd. Lagrådet har även föreslagit en viss förändring av lagtexten såvitt avser uppsägningsförbudet i jämförelse med direktivtexten. Regeringen anser dock att den autentifierade svenska versionen av direktivtexten i denna del bör utgöra underlag för den svenska lagtexten. De nu förordade reglerna tar sikte på det enskilda anställningsavtalet och bör föras in i anställningsskyddslagen. En följd av detta blir att bestämmelserna inte kommer att tillämpas på de arbetstagare som inte faller in under den lagen. Den begränsning som kan ligga häri får dock anses förenlig med direktivet (jämför artikel 4.1 andra stycket samt Danmols Inventar-målet och mål 237/84 Kommissionen mot Belgien). (Se vidare avsnitt 5.2.2.) Uppsägningsförbudets innebörd Uppsägningsförbudet, sammantaget med regeln om att anställningsavtalen skall gå över, framstår som relativt okomplicerat när avsikten är att verksamheten hos förvärvaren skall bedrivas såsom tidigare utan några uppsägningar eller andra organisationsförändringar. Om emellertid sådana förändringar avses bli genom- förda, framträder dock ett flertal frågor. Uppsägningsförbudet skall ju inte förhindra "förändringar i arbetsstyrkan" som sker av andra organisatoriska skäl m.m. än övergången som sådan. Det är berättigat att fråga hur långt uppsägnings- förbudet sträcker sig. Om det uppstår en övertalighetssituation varefter uppsägningar vidtas och det därefter, efter det att de uppsagda slutat, beslutas om försäljning av verksamheten påverkas naturligtvis inte de redan vidtagna uppsägningarna av försäljningen. Om arbetsgivaren under löpande uppsägningstider fattar beslut om försäljning av verksamheten borde de vidtagna uppsägningarna inte heller påverkas av uppsägningsförbudet. Om överlåtelsetidpunkten i det fallet läggs så att uppsägningstiderna inte har löpt ut följer dock de arbetstagare med som redan har sagts upp av överlåtaren och arbetar i slutet av uppsägningstiden hos förvärvaren. Om arbetsgivaren har konstaterat att övertalighet föreligger och inleder diskussioner om försäljning med en förvärvare och denne önskar genomföra köpet under förutsättning att övertaligheten minskas på visst sätt och handhas av överlåtaren närmar man sig en gräns för vad som kan vara tillåtet om man läser direktivet efter dess bokstav. Om uppsägningsförbudet därvid ges en mer vidsträckt betydelse skulle just övergången kunna anses utgöra grunden för upp- sägningarna. Detta synes gälla om överlåtaren utan en mellankommande försäljning aldrig hade vidtagit uppsägningar. Arbetsgivaren hade kanske i stället låtit övertaligheten bestå. Med en mer inskränkt betydelse i fråga om uppsägnings- förbudet skulle man dock lika gärna kunna göra gällande att uppsägningarna rent faktiskt har sin grund i andra organisationsförändringar i verksamheten, uppsägningarna beror inte på övergången "i sig". Det kan således ifrågasättas om det av direktivet följer att övertaligheten skall följa med till förvärvaren, som under åberopande av organi- sationsförändringar får verkställa uppsägningarna först efter övergången eller om sådana organisationsförändringar på något sätt kan verkställas redan av över- låtaren. Annorlunda uttryckt kan man fråga sig om det av direktivet följer att det tidsmässigt råder ett absolut förbud mot uppsägning från överlåtarens sida från en viss tidpunkt t.ex. från det att planerna på en försäljning har tagit en mer fast form och fram till dess övergången sker. En dom från EG-domstolen synes vara av särskild betydelse. I D`Urso-målet invändes det just att en tolkning av direktivet som förhindrar att övertaligheten behålls i det överlåtande företaget kan vara till nackdel för personalen. Nackdelen kan föreligga, menade man, antingen på grund av att den tilltänkta förvärvaren avstår från affären eller av det skälet att övertalig personal förlorar den fördel som kan ligga i att de får behålla sin anställning hos överlåtaren. Domstolen synes mena att direktivet inte hindrar nationella regler som låter överlåtaren bära ansvaret för att lösa övertaligheten, under förutsättning att bestämmelserna så långt möjligt syftar till att förhindra uppsägning. Kommitténs slutsats är följande. Saken kan inte förstås på annat sätt än att direktivets uppsägningsförbud har en förhållandevis begränsad räckvidd. Det torde egentligen bara hindra att uppsägning sker just på grund av, eller snarare med åberopande av, övergången som sådan. Därmed skulle det alltså finnas utrymme för uppsägningar som sakligt motiveras av andra organisatoriska skäl. I princip torde alltså arbetsbristbegreppet vara tillämpligt när det inte är övergången i sig som läggs till grund för uppsägning. Den viktiga huvudregeln är dock att de anställningsavtal som finns vid överlåtelsetidpunkten med automatik skall gå över på förvärvaren, och detta gäller även om övergången sker under löpande uppsägningstid. Av det sagda följer att det enligt direktivet inte kan anses föreligga något hinder mot att man låter överlåtaren vidta uppsägningar "för förvärvarens räkning" och att turordningskretsarna då bestäms hos överlåtaren. Juridiska fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet har ifrågasatt om arbetsgivarens uppsägningsrätt är så vidsträckt som anges i betänkandet. Lunds universitet har anfört att direktivets uppsägningsförbud bör tolkas enligt följande. En planerad eller beslutad överlåtelse skall självfallet inte utgöra hinder mot att vidta uppsägningar som skulle ha ägt rum oavsett överlåtelsen. Om det däremot inte föreligger någon arbetsbrist i den verksamhet som skall överlåtas men förvärvaren har tillräckligt med egen personal så skall inte överlåtaren kunna säga upp personal för förvärvarens räkning. Överlåtaren får således inte vidta några uppsägningar som inte hänger samman med arbetsbrist i den verksamhet som överlåtits. Arbetsdomstolen har anfört att den anser att frågan om övertalighetssituationer vid verksamhetsöverlåtelse endast är en fråga om hur den interna svenska lagstiftningen lämpligen bör vara utformad mot bakgrund av principen att anställningsavtalen automatiskt går över på förvärvaren. Domstolen har vidare anfört att man måste räkna med möjligheten att utrymmet för att företa uppsägningar som vidtas "för förvärvarens räkning" visar sig vara mindre enligt anställningsskyddslagens regelsystem än kommittén synes ha utgått från. Domstolen har därutöver bl.a. tillagt att införandet av det föreslagna uppsäg- ningsförbudet och regeln om automatisk övergång bör få till följd att överlåtaren i princip, efter det att beslut om överlåtelsen har fattats, inte med giltig verkan kan säga upp anställd som går över till förvärvaren. Det är EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst uttolkar innebörden av direktivet och uppsägningsförbudet. Oavsett vad som kan komma att utrönas om vad direktivet föreskriver skulle man för svensk rätts del dock uttryckligen kunna bestämma att eventuell övertalighet, från och med en viss tidpunkt, alltid skall hanteras av förvärvaren. LO och TCO har framfört att de anser att eventuell övertalighet skall hanteras endast hos förvärvaren. LO har därvid anfört att alla berörda arbetstagare bör ges samma möjlighet att behålla sitt arbete och de bästa förutsättningarna för detta ges om de överförda arbetstagarna jämförs utifrån mätbara kriterier som anställningstid och kvalifikationer i en gemensam turordning med berörda arbetstagare hos förvärvaren. Vid avgörandet av frågan om när i en överlåtelsesituation och av vem en övertalighetssituation skall hanteras är det tydligt att frågorna om turordning, omplacering och återanställning berörs. Det bör därvid vara en given utgångs- punkt att turordning och omplacering måste hanteras hos en och samma arbetsgiva- re, liksom att åtgärderna skall vidtas hos den som säger upp. Det får anses uteslutet att dela upp åtgärderna så att samma förfarande får hanteras hos flera arbetsgivare. Om det föreligger övertalighet i den verksamhet som skall överlåtas är det, som kommittén anfört, inte givet att det är till fördel för personalen med en regel som hindrar att överlåtaren hanterar övertaligheten. Det kan vara så att överlåtaren är ett större företag som har bättre resurser att placera om uppsägningshotad personal än vad förvärvaren har. Följer personalen med till förvärvaren blir det kanske fråga om uppsägning medan det hos överlåtaren hade kunnat räcka med omplacering till en annan del av företaget än den som skall överlåtas. Det motsatta förhållandet kan dock också föreligga. Förvärvaren kan vara ett större företag med bättre resurser att genom omplacering hindra upp- sägningar. Om övertaligheten hanteras av säljaren gäller turordningskretsarna hos honom. Om övertaligheten hanteras av förvärvaren kan personal i den överlåtna verksamheten komma att ingå i samma turordningskrets som den personal som redan är anställd hos förvärvaren. Turordningskretsarna bestäms av tillämpliga lagregler eller kollektivavtal. Detta kan leda till att förvärvarens "gamla personal" sägs upp i anledning av förvärvet. Det går således inte att entydigt komma till slutsatsen att det är bäst för de anställda att övertalighetsfrågorna löses hos antingen överlåtaren eller förvärvaren. Regeringen gör följande bedömning. Den slutsatsen bör kunna dras att så länge uppsägningarna hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten och beslut om övergången inte har fattats så bör överlåtaren ha rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Det är således fråga om uppsägningar som skulle ha vidtagits oavsett om någon övergång blir av eller ej, dvs. uppsägningar som inte dikteras av förvärvarens önskemål. En övertalighet i den verksamhet som skall överlåtas kommer således att - liksom enligt nuvarande sys- tem - kunna lösas hos överlåtaren. Omplaceringsåtgärder av uppsägningshotad personal m.m. sker då hos överlåtaren. De arbetstagare som likväl måste sägas upp kommer under löpande uppsägningstid som huvudregel att följa med till förvärvaren. Detta framgår av regeln om att de anställningsavtal som består vid överlåtelsetidpunkten med automatik går över. Företrädesrätten till återanställning kommer i så fall att gälla i förhållande till förvärvaren. Arbetstagare som har sagts upp av överlåtaren och som under uppsägningstiden följer med verksamheten kan dock inte resa krav på att efter övergången bli om- placerade till eventuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den återstående uppsägningstiden. Sådana lediga tjänster kan de komma att ta i anspråk endast i kraft av företrädesrätten till återanställning. Såvitt avser den situationen att övertaligheten uppstår på grund av överlåtelsen, dvs. är en följd av övergången och förvärvarens önskemål och beslut och således inte hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten så blir bedömningen en annan. Överlåtaren kan i detta fall inte ha rätt att vidta uppsägningar, även om överlåtelsebeslutet inte är fattat. Överlåtaren kan således inte vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I detta läge är det, såsom LO och TCO föreslagit, upp till förvärvaren att efter övergången vidta de uppsägningar som förvärvaren anser nödvändiga och turordningskretsarna kommer då att bestämmas hos den nya arbetsgivaren. Arbetsgivarna, den nya och den gamla, skall således inte sinsemellan kunna göra upp om vem som skall hantera övertalighet som inte hänför sig till den överlåtna verksamheten. Det är tydligt att det ibland kan ha stor betydelse hur frågan om övertalighet löses i praktiken. Det finns alltså all anledning för berörda parter att ägna uppmärksamhet åt saken. Det är önskvärt att frågorna löses i kollektivavtal. Därigenom är det möjligt att åstadkomma den nödvändiga anpassningen till förhållandena i det enskilda fallet. Kollektivavtalen får dock inte innebära exempelvis att den nu föreslagna och tvingande regeln om förbud mot uppsägning direkt på grund av övergången träds för när. Regeringen avser att noga följa utvecklingen och om det visar sig nödvändigt återkomma med förslag till åtgärder. Rätt att stanna kvar Av domen i Katsikas-målet synes följa att medlemsstaterna har stor frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till förvärvaren. Arbetstagarna kan tillåtas frånträda anställningen eller tillåtas stå kvar i anställning hos överlåtaren. Regeringen delar kommitténs bedömning att man bör begagna sig av möjligheten att i inhemsk lagstiftning ge regler för det fall då arbetstagarna inte vill följa med. Om arbetstagaren av olika skäl inte vill följa med till en ny arbetsgivare bör hon eller han rimligen inte tvingas in i en sådan relation. Valet står således mellan att ge de anställda en rätt att helt frånträda sin anställning eller att ge dem en möjlighet att stå kvar i sin anställning hos överlåtaren med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete där. SAF och ett flertal andra arbetsgivarorganisationer har här förordat att de anställda endast skall ges en rätt att helt frånträda sin anställning hos förvärvaren. Landstingsförbundet har anfört att en rätt att stanna kvar hos överlåtaren kan resultera i att verksamhetsförändringen får effekter även på enheter som inte direkt berörs av överlåtelsen samt att arbetstagare som inte alls är berörda av förändringen ändå kan bli uppsagda till följd av att arbets- tagare avstår från rätten att följa med. På skäl som kommittén anfört anser dock även regeringen att de förändringar som nu föreslås bör ske på ett sådant sätt att följdverkningarna enligt den inhemska rättsordningen i förhållande till vad som nu gäller inte blir negativa för arbetstagarna. Enligt nu gällande rätt finns det inte någon skyldighet för arbetstagarna att gå in i ett anställningsförhållande med förvärvaren. De har alltså kvar sin anställning hos samma arbetsgivare som tidigare, d.v.s. hos överlåtaren. Denne har dock självfallet möjlighet att hantera en övertalighet enligt gängse regler. Om uppsägningar blir aktuella, kommer regler om turordning och omplacering att tillämpas med avseende på överlåtarens verksamhet. Regeringen delar således kommitténs och flera av remissinstansernas ställningstagande att arbetstagarna i den överlåtna rörelsen bör vara bibehållna möjligheten att stanna kvar hos överlåtaren. Följden av detta blir att eventuella övertalighetsfrågor för deras vidkommande handläggs hos överlåtaren. Det kan inte generellt sägas i vad mån detta är en fördel eller en nackdel för arbetstagaren. Om överlåtaren är en stor arbetsgivare med goda omplacerings- möjligheter och om arbetstagaren dessutom har lång anställningstid, kan det vara en fördel för arbetstagaren att motsätta sig en övergång till en mindre förvärvare, eftersom anställningstryggheten kan vara större hos överlåtaren. I andra fall kan situationen ställa sig annorlunda. TCO och Advokatsamfundet har anfört att det bör införas någon form av underrättelseskyldighet eller informationsplikt från arbetsgivarens sida så att arbetstagaren rent faktisk ges möjlighet att ta ställning till frågan om han eller hon vill utnyttja rätten att stanna kvar. Arbetsdomstolen har anfört att lagförslaget inte innehåller någon regel om hur arbetstagaren skall ge sin avsikt att stanna kvar till känna. Kommittén har uttalat att det av allmänna principer bör följa att arbetstagaren måste tillkännage sin inställning före övergången, om han eller hon vill vara kvar hos överlåtaren. Kommittén har vidare anfört att detta kan leda till att arbetstagare i vissa undantagssituationer går miste om sin rätt att stanna kvar, nämligen om han eller hon får reda på övergången först i efterhand. Arbetsdomstolen och även andra remissinstanser har invänt att de inte delar kommitténs bedömning på den sistnämnda punkten. Den rimliga lösningen, enligt Arbetsdomstolen, är att rätten att motsätta sig övergången bortfaller först i och med att arbetstagaren underlåter att inom skälig tid efter det att han blivit underrättad om överlåtelsen ger sin avsikt till känna. Domstolen anför att detta torde följa av allmänna avtalsrättsliga principer och att det inte synes kräva någon särskild lagreglering. Pensionsförmåner m.m. Direktivet föreskriver, enligt artikel 3.3, att arbetstagarnas rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner på grund av kompletterande pensionssystem utanför medlemsstaternas författningsreglerade socialförsäkringssystem inte skall omfattas av bestämmelserna om automatisk övergång av anställningsavtalen och om skydd för kollektivavtalade anställningsvillkor. Däremot skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagarnas - och förutvarande arbetstagares - intressen såvitt gäller rättigheter som omedelbart eller i framtiden berättigar dem till åldersförmåner, inklusive efterlevandeförmåner, på grund av sådana kompletterande pensionssystem. Den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalet bör med hänsyn till dessa bestämmelser göra undantag för nu berörda förmåner. Den arbetstagare som i enlighet med sina anställningsvillkor under lång tid har upparbetat en pensionsfordran, som har ett stort värde och som skall falla ut någon gång i framtiden, kan således inte på grund av regeln om automatisk övergång rikta sina anspråk i detta hänseende mot en förvärvare. Den som förvärvar en verksamhet skall inte automatiskt på grund av regeln behöva svara för omfattande, tidigare gjorda utfästelser, som han kanske har förbisett när han träffade avtal om att ta över verksamheten. Skyldigheten att enligt ett anställningsavtal betala in t.ex. pensionspremier till ett försäkringsbolag om- fattas dock inte av detta undantag. De regler som finns i lagen (1967:531) om tryggande om pensionsutfästelse m.m. får anses tillräckliga för att uppfylla direktivets krav på vidtagande av åtgärder för att skydda berördas intressen i fråga om pensionsförmåner. Lagen innehåller bl.a. följande. Ansvaret för en pensionsutfästelse vid en övergång av näringsverksamhet flyttas som regel över på förvärvaren bara med samtycke från innehavaren av pensionsfordringen; i vissa fall när fordringen kan anses tryggad trots övergången behövs det emellertid inte något sådant samtycke. Efter överflyttningen är överlåtaren fri från ansvar för utfästelsen. Lagen innehåller också regler som avser att på olika sätt trygga det rätta fullgörandet av pension- och efterlevandefordringar, t.ex. i samband med övergång av verksamhet. Solidariskt ansvar I de fall där arbetstagare går över till förvärvaren anser kommittén att det är motiverat att, på det sätt som är tillåtet enligt artikel 3.1 andra stycket, låta överlåtaren ansvara solidariskt med förvärvaren för förpliktelser som hänför sig till tiden före överlåtelsen. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har avstyrkt förslaget i denna del och har anfört att en ren gäldenärsbytesregel, utan kopplingar till den gamle gäldenären, är att föredra och att endast en sådan lösning skapar önskvärd klarhet i samband med företagets övergång. Regeringen delar dock kommitténs och de övriga remissinstanserna bedömning att arbetstagarna bör ha kvar möjligheten att vända sig mot den tidigare arbetsgivaren. Om t.ex. överlåtelsen sker till en liten förvärvare med begränsad ekonomi bör arbetstagarna inte gå miste om möjligheten att vidhålla sina krav mot den ursprungliga gäldenären, dvs. överlåtaren. Genomgripande förändring av anställningsvillkoren I artikel 4.2 i direktivet sägs att arbetsgivaren skall anses ansvarig för att ett anställningsavtal har upphört på den grunden att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren. Enligt svensk rätt kan en arbetstagares uppsägning i vissa fall likställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta förutsätter att arbetsgivaren i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest på ett otillbörligt sätt har provocerat arbetstagaren att formellt sett säga upp sig själv. Även om arbets- givaren inom ramen för en bestående anställning trakasserar arbetstagaren genom att ensidigt genomföra förändringar av anställningsvillkoren torde det vara möjligt att se arbetsgivaren som ansvarig för t.ex. en uppsägning från arbetstagarens sida. Detta gäller också i den situationen då arbetsgivaren försöker genomdriva väsentliga förändringar av anställningsvillkoren som ar- betstagaren enligt gällande avtal inte är skyldig att tåla. Om anställ- ningsavtalet anses uppsagt av arbetsgivaren innebär detta att han måste visa saklig grund för uppsägning. I annat fall strider hans handlande mot anställningsskyddslagen. Regeringen delar kommitténs bedömning att direktivets bestämmelse ansluter relativt väl till vad som redan i dag gäller enligt svensk rätt i fråga om provocerade uppsägningar. Det kan därför inte anses påkallat med en lagändring. 5.2.2Tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten Regeringens förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen skall gälla alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, även inom offentlig verksamhet och på sjögående fartyg. Kommitténs förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om automatisk övergång skall gälla inom offentlig verksamhet i samma omfattning som enligt direktivet men inte på sjögående fartyg. Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot kommitténs förslag. LO, TCO och Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) samt Arbetsdomstolen, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Samhall AB och Försäkringskasseförbundet anser dock att de föreslagna skyddsreglerna bör omfatta även alla offentligt anställda arbetstagare. LO och TCO samt Arbetsdomstolen anser att de föreslagna skyddsreglerna skall vara tilllämpliga även inom sjöfarten. Skälen för regeringens förslag: Frågan i vilken utsträckning direktivet är tillämpligt på offentlig verksamhet är oklar. I det förslag till förändring av direktivet som EG-kommissionen föreslagit (se inledningen till avsnitt 5.1) har det införts en bestämmelse om att direktivet skall vara tillämpligt på offentlig och privat verksamhet som utför ekonomiska aktiviteter oavsett om verksamheten drivs i vinstsyfte eller ej. Kommissionen anför att detta endast är ett förtydligande av det rättsläge som redan föreligger. Kommittén har ingående analyserat frågan om direktivets tillämplighet på offentlig sektor och drar den slutsatsen att det avgörande för tillämpligheten skulle vara verksamhetens art snarare än vilka rättssubjekt - offentligrättsliga eller privaträttsliga - som tar del i verksamhetsövergången. Kommittén stannar vid slutsatsen att direktivet är tillämpligt om verksamheten är av ekonomisk natur men att direktivets regler inte gäller i fall där det är förvaltnings- uppgifter som flyttas. Det är således oklart i vilken utsträckning direktivet är tillämpligt inom den offentliga verksamheten. Regeringen anser dock, i likhet med Arbetsdomstolen och ett antal ytterligare remissinstanser, att de nya skyddsreglerna skall omfatta offentligt anställda oavsett om de arbetar i offentlig verksamhet som är av förvaltande karaktär eller inte. Oavsett vad som således kan komma att uttolkas om innebörden av direktivet på denna punkt bör det av den svenska lagstiftningen uttryckligen framgå att skyddsreglerna skall omfatta alla offentligt anställda som omfattas av anställningsskyddslagen. Detta ligger i linje med strävandena att den offentliga sektorn skall ha arbetsrättsliga regler vilka, så långt som möjligt, är desamma som för arbetsmarknaden i övrigt. Enligt direktivet, artikel 1.3, skall direktivet inte tillämpas på sjögående fartyg. Enligt det förslag till förändring av direktivet som kommissionen föreslagit omfattas sjögående fartyg av direktivets bestämmelser, förutom av artikel 6 om information och överläggning. Kommissionen anför att i flera av medlemsländerna är direktivets bestämmelser tilllämpliga på sjögående fartyg och att det inte finns några skäl att utesluta dessa arbetstagare från direktivets skyddsbestämmelser. Regeringen anser, i likhet med Arbetsdomstolen samt TCO och LO, att det inte finns några skäl att undanta arbetstagare på sjögående fartyg. Dessa bör därför omfattas av de nya reglerna. 5.2.3Anställningsvillkoren Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestämmelse som innebär att förvärvaren av en verksamhet är skyldig att tillämpa villkoren i det kollektivavtal som överlåtaren var bunden av under ett år från övergången, dock inte sedan kollektiv- avtalets giltighetstid löpt ut eller sedan ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna. Kommitténs förslag: Överensstämmer delvis med regeringens förslag. Kommitténs majoritet anser att det i vart fall inte nu skall införas något längre gående skydd för anställningsvillkoren än de funnit att direktivet ger. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet anser att möjligheten att säga upp kollektivavtalet enligt 28 § medbestämmandelagen skall tas bort. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att det är tveksamt om förslaget verkligen står i överensstämmelse med direktivet. LO och TCO anser att även i de fall den nya arbetsgivarens kollektivavtal tränger undan överlåtarens kollektivavtal bör den nya arbetsgivaren vara skyldig att tillämpa de anställningsvillkor som gällde enligt överlåtarens kollektivavtal under en viss tid. SACO anser att det bör införas ett temporärt löneskydd under ett år. Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser att det bör införas ett temporärt skydd av generell natur för anställningsvillkoren. Malmö tingsrätt och Samhall AB anser att det finns skäl som talar för att införa ett löneskydd och Samhall AB motsätter sig därför inte att frågan utreds vidare. Bakgrunden till regeringens förslag: I 26 § medbestämmandelagen föreskrivs att ett kollektivavtal inom sitt tillämpningsområde binder medlemmarna i den avtalsslutande organisationen. Enligt 27 § gäller vidare att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet. Kollektivavtalet skyddar alltså medlemmarna i den avtalsslutande organisationen från försämringar av anställningsvillkoren som avviker från kollektivavtalet. Hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal kan det dock finnas två kategorier av arbetstagare. Dels sådana som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och dels sådana som inte är det, dvs. oorganiserade eller medlemmar i någon kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. För de arbetstagare som står utanför den avtalsslutande organisationen men som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområden kan följande sägas. Arbetstagarna utför alltså arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på men de är inte bundna av kollektivavtalet, eftersom de inte tillhör den organisation som har slutit avtalet. Normalt torde kollektivavtalet anses innefatta en skyldighet för arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor för samtliga arbetstagare, även för dem som står utanför organisationen (jämför bl.a. AD 1977 nr 49). Det skulle alltså strida mot kollektivavtalet och arbets- givaren skulle bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagarorganisationen om han tillämpade avvikande villkor för de utanförstående arbetstagarna. (Saken kan ställa sig olika beroende på om villkoren för arbetstagaren är bättre eller sämre än kollektivavtalets föreskrifter. Det är alltså inte säkert att kollektivavtalet hindrar förmånligare villkor; avgörandet får ske genom en tolkning av det särskilda kollektivavtalet.) Arbetsgivarens skyldigheter riktar sig bara mot den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektivavtalet. Där- emot kan den kollektivavtalsenliga skyldigheten inte åberopas av den utanförstående arbetstagaren. En kollektivavtalsstridig överenskommelse mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren är i princip giltig och träffas inte av regeln i 27 § medbestämmandelagen. Enligt det rådande synsättet på arbetsmarknaden anses dock kollektivavtalet få verkan som bruk och sedvänja på arbetsplatsen, och på detta sätt får kollektivavtalet betydelse för innehållet även i de utanförstående arbetstagarnas enskilda anställningsavtal. Den rättstekniska konstruktionen är att arbetstagarnas enskilda anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från kollektivavtalet (se bl.a. AD 1990 nr 33). I praktiken innebär detta att de tillämpliga delarna av kollektivavtalet kommer att ingå som en del av det enskilda anställningsavtalet, om inte arbetsgivaren och den enskilda utanförstående arbetstagaren har kommit överens om någonting annat. Den avtalsrättsliga bindningen dem emellan torde grundas enbart på det enskilda anställningsavtalet och i princip blir det därmed möjligt att säga upp anställningsavtalet i syfte att få till stånd en omregle- ring av anställningsavtalet (AD 1993 nr 61). Den arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal och som vill ändra anställningsvillkoren för en arbetstagare har möjlighet att under åberopande av arbetsbrist i teknisk mening, dvs. andra skäl än sådana som rör den enskilda arbetstagaren personligen säga upp avtalet i syfte att få till stånd en omreglering (AD 1993 nr 61). För att uppsägningen skall vara giltig måste den dock stå i överensstämmelse med anställningsskyddslagens regler. Ett visst skydd kan sägas ligga däri att en ändring av anställningsvillkoren får genomslag först sedan uppsägningstiden har löpt ut. Även för dessa arbetstagare får kollekti- vavtal som skulle kunna tillämpas på arbetstagaren en normerande verkan på så sätt att det enskilda anställningsavtalet kan angripas om det ges ett sådant in- nehåll att det i jämförelse med kollektivavtalet framstår som oskäligt. Det bör vidare framhållas att även om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal kan medlemmar i den avtalsslutande organisationen få vidkännas ändrade anställningsvillkor genom en uppsägning vars syfte i första hand är om- reglering, nämligen om ändringen tar sikte på villkor som inte ingår i kollektivavtalet. Självfallet kan även kollektivavtalet ändras med iakttagande av regler om uppsägning m.m. Vad gäller svensk rätt och anställningsvillkorens ställning enligt ett kollektivavtal vid företagsöverlåtelser regleras detta i 28 § medbestäm- mandelagen. Först bör dock erinras om att för det fall överlåtare och förvärvare tillhör samma branschförbund inom t.ex. SAF så är de såväl före som efter överlåtelsen bundna av samma kollektivavtal. Avtalsbundenheten fortsätter alltså då som tidigare. Om ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, till en ny arbetsgivare gäller följande. Kollek- tivavtalet skall i tillämpliga delar gälla också för den nya arbetsgivaren, dock inte i den mån han redan är bunden av något annat kollektivavtal. Med ett sådant annat kollektivavtal avses enligt förarbetena endast ett sådant avtal som kan tillämpas på det arbete som hos den nya arbetsgivaren utförs i det överlåtna företaget (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 270 och 377 samt SOU 1975:1 s. 805). Vidare får arbetstagarparten enligt 28 § andra stycket säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att parten har underrättats om övergången. Avtalet upphör i så fall att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Även för arbetsgivaren finns en möjlighet att säga upp det gamla avtalet. Den rätten tillkommer dock bara överlåtaren, inte förvärvaren. Det föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske senast sextio dagar före övergången, i annat fall gäller avtalet fram till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen. Den nya arbetsgivaren kan alltså bli befriad från skyldigheten att ta över det gamla kollektivavtalet och de villkor som följer av detta. Skälen för regeringens förslag: Om ingen av arbetsgivarna är bunden av kollektivavtal är frågan om anställningsvillkoren okomplicerad. Regeln om automatisk övergång innebär då att förvärvaren träder in i anställningsavtalet med de villkor som gällde för överlåtaren. Den som följer med vid övergången får behålla sina anställningsvillkor. Förändringar som hade kunnat genomföras av överlåtaren kan således också genomföras av förvärvaren ( jmf Rask-målet). Frågan är hur ett kollektivavtal hos överlåtaren och/eller förvärvaren påverkar anställningsvillkorens ställning. Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter överlåtelsen skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal "på samma sätt" som överlåtaren var bunden av sådana villkor. Detta skall gälla till dess att "avtalets giltighetstid har löpt ut" eller "ett nytt kollektivavtal har börjat gälla". Medlemsstaterna får begränsa den tidsperiod när bundenhet skall före- ligga, men tiden får inte inskränkas till att avse en kortare period än ett år. Analysen försvåras av att innebörden av artikel 3.2 på många punkter är oklar. Regeringen delar dock kommitténs slutsats att ett tillägg bör göras till 28 § medbestämmandelagen. Tillägget bör dock ges ett delvis annat innehåll än det av kommittén föreslagna. Skälen är följande. Förvärvaren blir bunden av "villkoren i löpande kollektivavtal" Den svenska översättningen av direktivet stadgar att förvärvaren blir bunden av "villkoren i löpande kollektivavtal", medan andra översättningar av direktivet synes begränsa regeln till endast vissa avtalsvillkor. Som exempel kan nämnas att den danska översättningen av direktivet anger att förvärvaren skall upprätthålla samma "lØn- og arbejdsvillkår", och enligt den engelska lydelsen skall förvärvaren tillämpa de "terms and conditions" som följer av kollektiv- avtalet. Av den tyska lydelsen framgår att förvärvaren är bunden av "die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen". Kommittén anser att det är helt klarlagt att det endast är anställningsvillkor (normativa villkor) enligt ett kollektivavtal som avses. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har ifrågasatt kommitténs slutsats på denna punkt och anser att förvärvaren, för det fall han inte har något annat tillämpligt kollektivavtal, skall bli bunden av kollektivavtalet som sådant. Fakultetet menar att hela bestämmelsen skulle var meningslös annars eftersom det ju redan av punkten 1 i artikel 3 framgår att anställningsvillkoren, även om de bygger på ett kollektivavtal, följer med. Regeringen delar dock kommitténs bedömning att direktivet inte torde kräva att överlåtarens kollektivavtal som sådant följer med till förvärvaren utan att det bara är anställningsvillkoren i avtalet som skyddas. Därmed skyddas inte t.ex. de verkningar som ett kollektivavtal har enligt svensk rätt i fråga om t.ex. arbetstagarsidans medinflytande. Or- dalydelsen talar för ett sådant ställningstagande. Därutöver kan som kommittén anfört uttrycket "på samma sätt" för svensk rätts del innebära att förvärvaren inte med giltig verkan kan komma överens om ändringar i anställningsavtalet som strider mot kollektivavtalet eller att förvärvaren inte får vidta uppsägning för omreglering av villkoren. En sådan tolkning leder till att det blir en reell skillnad mellan om villkoren före övergången skyddats av ett avtal eller ej även om inte själva avtalet går över. Ingenting hindrar dock att länderna vid införandet går längre och således låter hela kollektivavtalet gå över till förvärvaren. En sådan regel finns exempelvis i den danska lagen om arbetstagarnas rättsställning vid företagsöverlåtelser. Enligt 28 § medbestämmandelagen går själva avtalet över i tillämpliga delar vid en övergång. Två undantag gäller dock. Kollektivavtalet blir inte tillämpligt för den nye arbetsgivaren om han redan är bunden av ett annat tillämpligt kollektivavtal och inte heller om avtalet sägs upp på grund av övergången, i enlighet med bestämmelserna i andra stycket, av arbetstagarorganisationen eller överlåtaren. I de situationer där undantagen inte blir tillämpliga går svensk lagstiftning således längre än vad vi funnit att direktivet anger. Nästa fråga blir följaktligen om de två undantagen i 28 § medbestämmandelagen står i överensstämmelse med direktivet. Annat kollektivavtal Enligt direktivet skall villkoren i överlåtarens kollektivavtal vara bindande till dess "ett nytt kollektivavtal har börjat gälla". Vid analysen av artikelns innebörd kan nyanser i andra språkversioner av den aktuella artikeln vara av betydelse : Svenskaett nytt kollektivavtal har börjat gälla Engelskathe entry into force or application of another collective agreement Franskade l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre convention collective Tyskabis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines ande-ren Kollektivvertrags Italienska dell`entrata in vigore o dell`applicazione di un altro contratto collettivo Spanskade la entrada en vigor o de aplicatión de otro convenio colectivo Danskaen anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning Mot denna bakgrund finns det, som kommittén anfört, starka skäl för att tolka direktivet så att texten borde lyda: till dess att "ett annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas". Det ligger också närmast till hands att anta att det är kollektivavtal hos förvärvaren som avses. Enligt 28 § första stycket medbestämmandelagen övergår inte överlåtarens kollektivavtal i den mån som förvärvaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalens arbete. Detta system bygger på att samma kollektivavtal skall tillämpas av företag som arbetar inom samma bransch. Om en verksamhet, t.ex. den lunchservering som ett verk- stadsföretag har drivit för sina anställda, överlåts till ett företag som tillhör en annan bransch, skulle det splittra upp det beskrivna systemet om förvärvaren, t.ex. ett restaurangföretag, inte fick tillämpa sitt branschavtal på personalen i den övertagna restaurangverksamheten. Ett företag inom städ- branschen som tar över städningen från företag inom flera olika branscher skulle t.ex. få tillämpa flera olika kollektivavtal, som inte är anpassade för städbranschen. Systemet i de stater inom EG där det förekommer allmängiltigförklaring av kollektivavtal, bygger på samma synsätt. Enligt kommittén har det i tysk rätt införts en lagreglering för att införliva EG-direktivet (§ 613a BGB) enligt vilken ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal i vissa lägen kan tränga undan villkoren i överlåtarens kollektivavtal. Att ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal kan undantränga villkoren i överlåtarens kollektivavtal, även om förvärvarens avtal ger arbetstagarna sämre förmåner skulle innebära ett avsteg från den princip som direktivet bygger på och som innefattar att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna skall vara övergångsvis skyddade mot försämrade villkor. Kommittén har ansett att det finns skäl som talar för att så ändå är fallet och har anfört följande. Regleringen får till följd att den praktiskt viktiga och i flera EG-länder tillämpade principen kan upprätthållas, vilken innefattar att de allmänna anställningsvillkoren för samma arbetstagarkategori hos ett företag bör vara reglerade enhetligt, genom ett och samma kollektivavtal. Tanken kan vidare antas vara att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna i vart fall tillförsäkras det grundläggande skydd mot dåliga villkor som följer av att an- ställningsvillkoren är reglerade av ett kollektivavtal som förhandlats fram och godtagits av en representativ arbetstagarorganisation. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har på denna punkt instämt i kommitténs resonemang och slutsatser. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har däremot anfört att det inte är uteslutet att det av direktivet följer att de anställda skall vara tillförsäkrade de gamla anställningsvillkoren som gällt hos överlåtaren under i vart fall ett år oavsett vilket annat kollektivavtal som förvärvaren kan vara rättsligt bunden av. Som tidigare påpekats är det EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst tolkar innebörden av direktivets bestämmelser.Regeringen stannar emellertid vid den bedömningen, i likhet med kommittén, att med annat avtal i direktivet kan avses även redan hos förvärvaren befintligt avtal som kan tillämpas på arbetstagarna. Regleringen i 28 § första stycket om att förvärvarens kollektivavtal kan tränga undan överlåtarens kollektivavtal vid en verksamhetsövergång synes således förenlig med direktivet. Längre gående skydd för anställningsvillkoren? Som kommittén anfört kan emellertid övervägas om man för svensk rätts del inte bör gå längre än vad vi funnit att direktivet kräver (jämför artikel 7, varav det framgår att det är tillåtet att ha för arbetstagarna gynnsammare regler). När det gäller skyddet för anställningsvillkoren kan direktivet sägas syfta till att göra arbetstagarnas övergång till en ny arbetsgivare så "mjuk" som möjligt. Tanken verkar vara att arbetstagarna åtminstone inte genast skall drabbas av ändrade (försämrade) anställningsvillkor bara därför att de - till följd av i och för sig önskvärda eller nödvändiga strukturomvandlingar - får en ny arbetsgivare. Som kommittén övervägt kan man därför tänka sig att arbetstagarna under en viss tid får behålla de gamla anställningsvillkoren eller att det i vart fall införs någon form av temporärt löneskydd. Kommittén har dock anfört att ett temporärt löneskydd är svårt att tillämpa. Kommitténs slutsats är att starka skäl talar för att nu inte gå längre än vad direktivet kräver. Kommitténs ordförande, regeringsrådet Åke Bouvin och experten, professorn Tore Sigeman har i ett särskilt yttrande anfört de anser att starka skäl talar för att det i svensk rätt införs en regel om temporärt löneskydd men att saken behöver utredas vidare innan ställning tas till ett eventuellt införande av en sådan regel. LO har anfört följande. Den riktiga utgångspunkten i enlighet med direktivet måste vara att skydda villkoren i de enskilda anställningsavtalen vare sig de hämtar sitt innehåll från ett kollektivavtal eller ej. För kollektivavtalsreglerade anställningsförhållanden innebär det att arbetstagare som övergår till en ny arbetsgivare bör ha rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren så länge det tidigare kollektivavtalet skulle ha gällt eller till dess en kollektivavtalsbärande organisation hos förvärvaren ingår ett nytt avtal som omfattar dem. På så sätt möjliggörs således s.k. inrangeringsavtal. TCO har förordat att de arbetstagare som följer med skall få behålla sina anställningsvillkor enligt överlåtarens kollektivavtal under i vart fall ett år i de fall förvärvarens kollektivavtal är sämre, dock med möjlighet att träffa inrangeringsavtal. SACO har anfört att de anser att eventuella tillämpningssvårigheter med en regel om temporärt löneskydd inte skall överdrivas och har framhållit vikten av att det nu införs en sådan regel. Löne- och ersättningsfrågor regleras i kollektivavtal efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Övergång av verksamheter sker inom och mellan alla samhällssektorer, vilket gör att det krävs ett stort mått av vilja från arbetsmarknadens organisationer att gemensamt komma fram till riktlinjer för hur anställningsvillkoren skall regleras i de aktuella situationerna. Övergång av verksamheter är ingen ny företeelse och det finns många exempel på övergångar där frågorna om anställningsvillkor lösts genom förhandlingar mellan berörda parter. På senare tid har emellertid politiska beslut medfört att verksamhet lagts ut på entreprenad som alternativ till verksamhet i egen regi. Den ökade effektivitet som man velat uppnå har i många fall dessvärre endast handlat om att arbetstagarna fått sämre lön för samma arbete genom utnyttjande av de skillnader som finns mellan anställningsvillkoren inom de olika avtalsområdena. Förändringar som grundas på sådana premisser är inte sunda utan snedvrider konkurrensen samtidigt som enskilda arbetstagare från den ena dagen till den andra kan få vidkännas lönesänkningar med betydande belopp. Regeringen anser därför, i likhet med flera av remissinstanserna, att arbetstagare som följer med till den nya arbetsgivaren vid en övergång skall ha rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren så länge kollektivavtalet skulle ha gällt, dock under maximalt ett år eller till dess, under detta år, förvärvaren ingår ett nytt kollektivavtal som omfattar de övertagna arbetstagarna. Detta innebär att om det finns ett befintligt avtal hos förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall överlåtarens kollektivavtal visserligen inte övergå på förvärvaren i och med övergången. Däremot skall den nya arbetsgivaren under en viss tid, maximal ett år, tillämpa den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal, såvitt avser anställ- ningsvillkoren, så länge inte ett nytt avtal har träffats och börjat gälla för de arbetstagare som följt med. Genom ett sådant nytt avtal är det således möjligt att för en övergångsperiod reglera hur den övertagna personalens an- ställningsvillkor på lämpligt sätt skall anpassas till de villkor som allmänt tillämpas hos förvärvaren. Uppsägning av kollektivavtal Vad gäller kriteriet "till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut" i artikel 3.2 framgår av andra språkversioner följande. I den engelska versionen heter det "until the date of termination or expiry of the collective agreement". På franska står det "jusqu'à la date de résiliation ou de l`expiration de la convention collective", och den tyska versionen talar om "bis zu der Kündigung oder dem Ablauf des Kollektivvertrags". På italienska heter det "fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo". Det är här fråga om giltighetstiden för överlåtarens kollektivavtal. Vad som har särskild betydelse för svensk rätts del är vad kriteriet om gil- tighetstid innebär när överlåtarens kollektivavtal upphör till följd av upp- sägning. Kollektivavtalet som sådant kan upphöra att gälla efter uppsägning just till följd av övergången (28 § 2 st. medbestämmandelagen). Frågan är då om detta innebär att avtalets giltighetstid har löpt ut i direktivets mening. Följden skulle i så fall bli att förvärvaren inte behöver tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal. Även om en sådan tolkning inte är helt oförenlig med ordalydelsen torde en sådan tolkning strida mot syftet med direktivet. I vart fall gäller det när avtalet upphör till följd av uppsägning från arbetsgivarsidan. Det framstår som troligt att förvärvaren på grund av direktivet skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren trots att avtalet som sådant har upphört att gälla genom uppsägningen. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har anfört att eftersom, enligt fakultetets mening, förvärvaren skall bli bunden av själva avtalet, för det fall han inte har annat tillämpligt avtal, så bör 28 § förändras så att det inte längre skall vara möjligt för överlåtaren att med anledning av överlåtelsen säga upp ett kollektivavtal i förtid. Som tidigare angivits delar dock regeringen kommitténs bedömning att direktivet endast föreskriver att förvärvaren skall vara skyldig att tillämpa de normativa villkoren enligt överlåtarens kollektivavtal, inte att själva avtalet skall gå över. Regeringen anser inte att det finns anledning att ta bort möjligheten för överlåtaren att säga upp sitt kollektivavtal i förtid vid en verksamhetsövergång. Uppsägningsmöjligheten bör således stå kvar. I stället bör en regel införas som får till effekt att även om överlåtarens avtal har sagts upp så skall förvärvaren vara skyldig att tillämpa avtalets villkor. Tillägg till 28 § medbestämmandelagen För att åstadkomma ett skydd för anställningsvillkoren övergångsvis och en skyldighet för förvärvaren att tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal även om avtalet har sagts upp behövs en lagreglering. Regeringen delar kommitténs slutsats att det skall införas ett tillägg till 28 § medbestämmandelagen. Enligt tillägget bör förvärvaren vara skyldig att be- träffande de övertagna arbetstagarna tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde för överlåtaren vid övergången på samma sätt som överlåtaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Denna skyldighet skall dock gälla bara till dess att kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har träffats och börjat gälla för de övertagna arbetstagarna. Förvärvarens bundenhet bör begränsas till högst ett år. En sådan regel skulle således omfatta sådana situationer där överlåtaren är kollektivavtalsbunden men där avtalet inte går över till förvärvaren. Tillägget till 28 § bör vara EG-dispositivt, dvs. kunna frångås genom kollektivavtal bara under förutsättning att avtalet inte innebär att för arbetstagarsidan mindre förmånliga regler skall tillämpas än vad som följer av direktivet. 5.3 Information och överläggning Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestämmelse om att vid övergång av verksamhet skall en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal alls vara skyldig att förhandla enligt 11 § medbestämman- delagen med alla berörda arbetstagarorganisationer. Kommitténs förlag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Lantbrukarnas Riksförbund avstyrker förslaget. Landstingsförbundet föreslår att det skall införas en överläggningsskyldighet istället. Advokatsamfundet anser att förslaget inte går tillräckligt långt och att även oorganiserade skall tillförsäkras de rättigheter direktivet ger. Skälen för regeringens förslag: I artikel 6.1 föreskrivs att såväl överlåtaren som förvärvaren skall informera berörda arbetstagarrepresentanter om skälen till överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna och om planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Över- låtaren skall lämna informationen i god tid innan överlåtelsen genomförs. Förvärvaren skall också lämna informationen i god tid, men i vart fall innan arbets- eller anställningsvillkoren direkt påverkas av överlåtelsen. Artikel 6.2 innehåller regler om överläggning. Om överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder med hänsyn till arbetstagarna, skall han i god tid överlägga med arbetstagarrepresentanterna om åtgärderna för att försöka nå en överenskommelse. I de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, måste han enligt 11 § medbestämmandelagen (i god tid) före beslut i fråga om verksamhetsövergång och åtgärder beträffande arbetstagarna i samband därmed på eget initiativ ta upp medbestämmandeförhandling med samtliga kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. I dessa fall är det enligt svensk lagstiftning och praxis de organisationerna som representerar samtliga arbetstagare. I samband med förhandlingarna är arbetsgivaren skyldig att - likaledes i god tid - lämna information som är relevant i förhandlingsfrågan, dvs. normalt sådan information som krävs enligt artikel 6.1. Om relevant information inte lämnas har inte förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna. ( Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 362). I vissa fall är arbetsgivaren, oavsett om han är eller inte är bunden av kollektivavtal, skyldig att enligt 13 § medbestämmandelagen ta upp förhandling enligt 11 § med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den organisationen. Ett beslut om en verksamhetsövergång är dock typiskt sett knappast en sådan fråga som "särskilt angår" medlemmarna i kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer. Det kan dock ifrågasättas om inte 13 § skulle kunna vara tillämplig för det fall verksamhetsövergången avser endast en person. (se vidare under avsnitt 6.2.1 Utökad förhandlingsskyldighet beträffande kollektiva uppsägningar) När arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal, torde det således inte finnas någon skyldighet för honom att i normalfallet före beslut i fråga om överlåtelse av verksamheten på eget initiativ lämna information till eller överlägga med berörda kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer. Regeringen delar kommitténs bedömning att svensk lagstiftning uppfyller bestämmelserna i artikel 6 punkterna 1 och 2 såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal. I det fallet att en kollekti- vavtalsbunden arbetsgivare inte har någon medlem i den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen anställd, finns det visserligen i här avsedda fall inte någon förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen gentemot organisationen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352). Men här torde det få anses att det - enligt svensk lagstiftning och praxis - egentligen inte finns några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening. Det kan hävdas att det är bara i kollektivavtalsreglerade förhållanden som det enligt svensk lagstiftning och praxis finns arbetstagarrepresentanter i direktivets mening; det är i huvudsak bara de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna som i svensk lagstiftning och praxis har tillerkänts särskilda rättigheter i samtliga arbetstagares intressen. Enligt direktivet, artikel 2c), avses med arbetstagarnas representanter de som är representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis. Eftersom det således inte skulle finnas några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening hos en arbetsgivare utan kollektivavtal, skulle bestämmelserna i artikel 6 inte vara tillämpliga (jämför artikel 6.1 punkten 5). Kommittén anser dock att finns skäl som talar för att det finns arbets- tagarrepresentanter i direktivets mening även om arbetgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal och att det för dessa arbetsgivare bör införas en primär förhandlingsskyldighet. Kommittén anför följande. Mot ett synsätt att det inte finns några arbetstagarrepresentanter om det inte finns något kollektivavtal talar det faktum att kollektivavtalslösa arbetstagar- organisationer enligt svensk lagstiftning har tillerkänts en allmän rätt att få förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör medlemmarna (10 och 13 §§ medbestämmandelagen). Det framstår också - bl.a. mot bakgrund av den allmänt höga organisationsgraden i Sverige - som främmande att säga att det på kollektivavtalslösa arbetsplatser inte finns någon organisation som enligt lagstiftning och praxis representerar åtminstone de organiserade arbetstagarna där. Klart är däremot att det enligt svensk lagstiftning och praxis inte finns någon som är att anse som arbetstagarrepresentant i direktivets mening i det fallet att en kollektivavtalslös arbetsgivare inte har någon organiserad ar- betstagare anställd. Kommitténs slutsats är att det bör ske en komplettering av den svenska lagstiftningen för att få till stånd information och överläggning enligt direktivet på kollektivavtalslösa arbetsplatser med organiserade arbetstagare. Detta skulle lämpligen ske genom en komplettering av 13 § så att en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal är skyldig att medbestämmandeförhandla enligt 11 § med samtliga berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör en sådan verksamhetsövergång som avses med direktivet. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har anfört att det vore systemförändrande att utvidga en arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet till att omfatta även kollektivavtalslösa arbetsgivare på sätt kommittén föreslagit. Nämnden anser att de landvinningar som uppnåtts i EG-förhandlingarna vad gäller synen på kollektivavtalets centrala roll på svensk arbetsmarknad inte alltför lättvindigt bör uppges genom en inte helt nödvändig anpassningslagstiftning på det nationella planet. De av fakultetet anförda synpunkterna är väl värda att beakta. Regeringen delar emellertid kommitténs uppfattning att det i vart fall ur svensk synvinkel inte framstår som obefogat att det finns ett särskilt organisationsmässigt arbetstagarinflytande även på kollektivavtalslösa arbetsplatser, när det gäller frågor som är så viktiga för arbetstagarna som det här gäller. Regeringen anser inte att kollektivavtalets centrala roll äventyras av att den primära förhandlingsskyldigheten, i dessa fall, utvidgas till att omfatta även arbetsgivare som inte har kollektivavtal. Landstingsförbundet har anfört att det i stället skall införas någon form av överläggningsskyldighet. Regeringen delar dock kommitténs bedömning att det inte finns någon anledning att införa något helt nytt informations- och överläggningssystem för dessa fall. Det är bättre att knyta an till det befint- liga systemet för medinflytande. Övriga frågor Medbestämmandelagen bör tillföras en regel om s.k. EG-dispositivitet. Bestämmelserna i 11 § får därmed frångås genom kollektivavtal, men bara om avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av EG-direktivet. Det bör här också betonas att en arbetstagarorganisation inte genom kollektivavtal kan disponera över rättigheter som lagen tillerkänner andra sådana organisationer. Artikel 6.3 berör det fallet att det finns författningsregler om skiljeförfa- rande i vissa fall. Några sådana lagregler finns inte i Sverige, och det bör inte heller nu föras in några sådana regler. Punkten 3 bör alltså inte föranleda några författningsändringar. I artikel 6.4 ges det en möjlighet att begränsa skyldigheterna att informera och överlägga till att avse företag eller verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller vissa villkor. Några sådana villkor som avses i punkten finns inte i dag i medbestämmandelagen, och vi finner inte anledning att nu föra in sådana villkor i lagen. Undantagsmöjligheten i punkten 4 bör alltså inte heller föranleda några författningsändringar. Enligt artikel 6.5 är det tillåtet att föreskriva att information om en verk- samhetsövergång skall lämnas direkt till de berörda arbetstagarna för det fallet att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en verksamhet. Punkten föreskriver inte några skyldigheter för medlemsstaterna och bör i detta sammanhang inte föranleda några lagstiftningsåtgärder. 5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning. Regeringens bedömning: Några lagändringar behöver inte vidtas för att uppfylla direktivets bestämmelser om arbetstagarrepresentanternas ställning. Kommitténs bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Remissinstanserna lämnar bedömningen utan erinran. Skälen för regeringens bedömning: Enligt artikel 5.1 skall i lagstiftningen föreskriven status och funktion för representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas, under förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga förutsättningar för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentanterna eller för återinrättande av representationen för arbetstagarna är uppfyllda genom lagstiftning eller praxis. Med arbetstagarrepresentanter avses enligt artikel 2 de som enligt lagstiftning eller praxis har ställning som sådana. Enligt svensk rätt är det fackliga förtroendemän som har den ställningen. Förtroendemannalagen innehåller bestämmelser som rör förtroendemän hos kollek- tivavtalsbärande fackliga organisationer och som ger dessa särskilda rättig- heter. Artikel 5.1 synes ur svensk rätts synvinkel inte medföra några problem. Den kan knappast sägas innefatta ett krav på att ett kollektivavtalsförhållande skall upprätthållas mellan den fackliga organisationen och förvärvaren av rörelsen. Och en verksamhetsövergång påverkar inte i sig de fackliga förtroendemännens ställning ("status eller funktion" med det uttryckssätt som används i den svenska översättningen av direktivet) enligt förtroendemannalagen. Enligt 28 § första stycket medbestämmandelagen är huvudregeln att ett kollektivavtal gäller i tillämpliga delar för förvärvaren. Detta gäller dock inte i den mån som han redan är bunden av ett annat kollektivavtal. I ett sådant fall är det den fackliga parten i det avtalet som är bärare av de rättigheter som förtroendeman- nalagen ger. Arbetstagarrepresentationen som sådan påverkas alltså inte. I de fall då den tidigare arbetsgivaren säger upp ett kollektivavtal till upphörande kan det visserligen hända - till följd av att något kollektivavtal inte längre gäller - att det inte förekommer någon arbetstagarrepresentation med stöd av förtroendemannalagens regler hos förvärvaren. De allmänna förutsättningarna för arbetstagarrepresentationen påverkas emellertid inte av verksamhetsövergången. Saknas kollektivavtal hos såväl överlåtaren som förvärvaren påverkas arbetstagarrepresentationen inte alls av övergången. Enligt artikel 5.2 skall representanterna för de av överlåtelsen berörda arbet- stagarna alltjämt åtnjuta det skydd som lagstiftningen eller praxis ger dem, om deras uppdrag upphör till följd av överlåtelsen. En facklig förtroendeman har enligt 4 § förtroendemannalagen ett s.k. efterskydd. Förtroendemannen har efter att det fackliga uppdraget har upphört rätt till samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden eller anställningsvillkor som om förtroendemannen inte hade haft något fackligt uppdrag. Detta anspråk riktas mot arbetsgivaren. Sker en verksamhetsövergång och blir därvid förvärvaren bunden av det kollek- tivavtal som tidigare gällt uppstår inget problem. Regeln i 4 § förtroendemanna- lagen kan då direkt göras gällande mot förvärvaren (under förutsättning att arbetsgivaren har fått en underrättelse enligt 1 § tredje stycket). Mer svårbedömd är situationen då något kollektivavtal inte gäller hos förvärvaren, vilket kan bli fallet t.ex. om överlåtaren säger upp avtalet före övergången. Uppdraget för den som t.ex. har varit verksam som facklig förtroendeman på heltid kan då möjligen sägas upphöra till följd av överlåtelsen. Någon skyldighet för förvärvaren kan knappast grundas direkt på förtroendemannalagens regler (Prop. 1974:88 s. 210; jämför dock den utformning som 1 § gavs genom 1991 års ändringar). Med den regel om att de övertagna arbetstagarnas anställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren som vi föreslår behöver några problem i detta hänseende inte uppstå. Rätten till efterskydd hör till förtroendemannens anställningsförhållanden, och genom den föreslagna regeln kommer förvärvaren att bli bunden av vad som har gällt för överlåtaren i fråga om efterskyddet. 5.5 Företrädesrätt till återanställning och begreppet övergång m.m. Regeringens förslag: Begreppet "övergång" i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen skall ha samma omfattning som i uppsägningsförbudet och i regeln om automatisk övergång. Företrädesrätten till återanställning behålls och skall även fortsätt- ningsvis gälla efter konkurs. Kommitténs förslag: Begreppet "övergång" i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen skall ha samma innebörd som enligt direktivet. Företrädesrätten till återanställning behålls med föreslås inte gälla efter konkurs. Remissinstanserna: Flera av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot förslagen. LO, TCO och SACO samt Arbetsdomstolen, Stockholms tingsrätt, Juridiska Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Samhall AB och Försäkringskasseförbundet anser att företrädesrätten till återanställning efter konkurs skall vara kvar. Skälen för regeringens förslag: Företrädesrätt till återanställning Genom de föreslagna reglerna om automatisk övergång av anställningsavtalen och förbud mot uppsägning kommer bestämmelserna om återanställning att förlora sin särskilda betydelse vid själva verksamhetsövergången. Företrädesrätten till återanställning vid verksamhetsövergång bygger på det hittillsvarande systemet som innebär att arbetstagarna sägs upp av överlåtaren för att eventuellt träffa ett nytt anställningsavtal med förvärvaren. Regeringen delar kommitténs slutsats att det ändå bör finnas regler för återan- ställning som kan kopplas till verksamhetsövergångar. Det kan vid överlåtelsen finnas uppsagd personal vars uppsägningstider har löpt ut och som endast har en "latent" rätt till återanställning. Dessa personer är då inte att anse som anställda vid överlåtelsetidpunkten och kommer då inte heller att ha någon fördel av den från EG-direktivet hämtade regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen. Företrädesrätten till återanställning enligt svensk lag bör alltså mot den bakgrunden, liksom i dag, gälla i förhållande till en förvärvare av verksamheten. Beräkning av anställningstid Enligt de nu föreslagna reglerna följer, som sagt, anställningsavtalet med till förvärvaren. Anställningsavtalet kan därigenom anses likställt med ett avtal som ursprungligen är ingånget mellan förvärvaren och arbetstagaren. Därmed finns det inget omedelbart behov av en särskild regel som ger den anställde rätt att räkna anställningstid vid verksamhetsövergångar, eftersom en sådan rätt får anses följa redan av huvudregeln. Eftersom rätten till återanställning skall gälla för den som efter uppsägning på grund av arbetsbrist har kommit att sluta sin anställning före övergången fyller regeln om beräkning av anställningstid vid företagsövergångar alltjämt en funktion (jmf bl.a. AD 1984:14). Regeringen delar kommitténs bedömning att regeln därför bör behållas. Begreppet "övergång" Enligt anställningsskyddslagens förarbeten täcker begreppet "övergång" sedvanlig överlåtelse, utarrendering, ombildning till bolag eller annan juridisk person, fusion med annat företag, övergång genom arv etc. På det offentliga området sägs bestämmelsen bli tillämplig t.ex. då huvudmannaskapet för en viss offentlig verksamhet övergår från ett offentligt rättssubjekt till ett annat eller då en offentlig förvaltning ombildas till ett offentligägt företag (Prop. 1973:129 s. 235). Enligt medbestämmandelagens förarbeten skall begreppet övergång ges samma innebörd som motsvarande uttryck i anställningsskyddslagen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 378). Enligt den praxis som har utvecklats i Arbetsdomstolen skall det vidare finnas ett direkt rättsligt samband mellan den gamla och den nya arbetsgivaren för att en övergång skall anses vara för handen (se särskilt AD 1978 nr 153 och vidare 1993 nr 147 och 1994 nr 61). Företrädesrätten kan gälla efter en konkurs (AD 1976 nr 18 och 1983 nr 30) samt i den situationen då en verksamhet går över från en statlig myndighet till en annan (AD 1994 nr 61). Detta svenska övergångsbegrepp överensstämmer således inte helt med motsvarande begrepp enligt direktivet. Något krav på rättsligt samband finns t.ex inte och direktivets bestämmelser gäller inte efter konkurs. Begreppet "övergång" finns i tre befintliga lagregler i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. Det gäller reglerna om beräkning av anställningstid, företrädesrätt till återanställning och om övertagande av kollektivavtal (3 och 25 §§ anställningsskyddslagen samt 28 § medbestämmandelagen). Frågan är om övergångsbegreppet i dessa fall skall överensstämma med direktivets, med den nu föreslagna regeln om automatisk övergång som ju har ett vidare tillämpningsområde eller om det hittillsvarande övergångsbegreppet skall vara fortsatt tillämpligt i dessa fall. Frågan ligger i och för sig utanför det område som regleras av EG-rätten, eftersom direktivet inte innehåller några bestämmelser som motsvarar de svenska föreskrifterna. Den svenska lagstiftaren är med andra ord fri att bestämma hur begreppet skall utformas i de fallen. Enligt kommittén är det förenat med beaktansvärda olägenheter att i en och samma arbetsrättsliga lag arbeta med två skilda övergångsbegrepp. Kommittén har anfört att den anser att risken för missförstånd och sammanblandningar är uppenbar och att en samordning därför bör ske genom att det svenska begreppet anpassas till vad som gäller enligt direktivet. Praktiskt sett innebär kommitténs förslag bl.a. ett utvidgat tillämpningsområde för reglerna om företrädesrätt till återanställning vid t.ex. entreprenader. I de situationer en arbetstagare har lämnat ett företag på grund av arbetsbrist innan företaget överlåts skulle således inget krav på rättsligt samband före- ligga mellan överlåtaren och den som anses som förvärvare. Däremot skulle återanställningsrätten inte längre gälla vid verksamhetsövergång i samband med konkurs. En ändring skulle också få genomslag beträffande reglerna om beräkning av anställningstid. Regeringen delar kommitténs slutsats att en samordning bör ske. Övergångsbegreppet i anställningsskyddslagen och i medbestämmandelagen bör dock inte samordnas enbart med direktivets övergångsbegrepp utan vara detsamma som i den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen i anställningsskyddslagen. Övergångsbegreppet skall således omfatta sådana övergångar som avses i direktivet och dessutom gälla alla arbetstagare enligt anställningsskyddslagen, dvs. även inom den offentliga verksamheten och för sjögående fartyg. Regeln om automatisk övergång är dock inte tillämplig vid verksamhetsövergångar i samband med konkurs. Regeringen anser dock, som tidigare anförts, att de förändringar som nu genomförs inte bör göras på ett sådant sätt att det får negativa konsekvenser för arbetstagarna i förhållande till vad som nu gäller. Såvitt avser rätten till företrädesrätt till återanställning efter konkurs bör den, som flera remissinstanser påpekat, därför behållas. Begreppet övergång, finns som tidigare nämnts, även i ett flertal andra lagar nämligen 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Efter införandet av regeln om automatisk övergång av de anställningsavtal som omfattas av anställningsskyddslagen kommer regeln i 31 § första stycket semesterlagen att få begränsad betydelse. Den kommer att behöva tillämpas bara beträffande sådana anställningar som inte omfattas av anställningsskyddslagen, t.ex. anställda företagsledare eller familjemedlemmar. Samma gäller beträffande studieledighetslagen. Regeringen anser dock, till skillnad mot kommittén, att en samordning av övergångsbegreppen i dessa lagar bör ske och att med övergång av ett företag i dessa lagar skall avses sådan övergång av ett företag, en verksam- het eller en del av en verksamhet som omfattas av regeln om automatisk övergång i anställningsskyddslagen. Övergångsbegreppet i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, som gäller den situationen att ett och samma hushåll byter innehavare/arbetsgivare, behöver dock inte ändras. Vad gäller förändringen i bestämmelsen om beräkning av anställningstid (3 § an- ställningsskyddslagen) kommer den ändringen också att få genomslag beträffande föräldraledighetslagen, eftersom den lagen innehåller en hänvisning till bestämmelsen i anställningsskyddslagen. 6 Kollektiva uppsägningar 6.1 Direktivets innehåll Ingressen Den 17 februari 1975 beslutade ministerrådet att anta ett direktiv (75/129/EEG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. Uttrycket kollektiva uppsägningar kan för svenskt vidkommande sägas motsvara uppsägning på grund av arbetsbrist eller driftsinskränkning. I ingressen till direktivet anges att det är viktigt att arbetstagarna ges ett bättre skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen. Det konstateras att det finns skillnader mellan medlemsstaternas bestämmelser om de praktiska och formella förfarandena vid kollektiva uppsägningar och om de åtgärder som särskilt vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna. Alla sådana skillnader anses kunna få direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion. Rådet har den 24 juni 1992 beslutat om ett direktiv med ändringar av 1975 års direktiv (92/56/EEG). I det följande behandlas bestämmelserna sådana de ter sig efter ändringarna. Direktiven finns i bilaga 7 och 8. Avsnitt I Definitioner och räckvidd Artikel 1 I artikel 1 finns de grundläggande bestämmelserna om begreppsdefinitioner och om direktivets allmänna tillämplighet. Med kollektiva uppsägningar avses, enligt artikel 1a), uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker av ett eller flera skäl som inte kan hänföras till berörda arbetstagare personligen. Bestämmelserna blir dock tillämpliga bara om uppsägningarna har viss om- fattning. Medlemsstaterna kan välja mellan två olika sätt att beräkna omfattningen när direktivet införlivas med nationell rätt. Enligt det ena alternativet skall alla uppsägningar under en period av 30 dagar räknas samman om antalet uppsägningar under den tiden uppgår till minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare. Är antalet arbetstagare på arbetsplatsen normalt minst 100 men färre än 300, räcker det att antalet uppsäg- ningar uppgår till minst 10 procent av antalet arbetstagare. När det gäller arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare, är kravet på antalet uppsägningar minst 30. Det andra alternativet innebär att beräkningsperioden är 90 dagar och att direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar under den perioden uppgår till minst 20. Enligt det sistnämnda alternativet saknar det betydelse vad som är det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen. Genom 1992 års direktiv har punkten 1a) tillförts ett regel om att vid beräkningen av antalet uppsägningar så skall hänsyn också tas till "upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal". I den svenska versionen står det..."skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal jämställas med uppsägningar som sker kollektivt,..". Just denna regel har varit föremål för rättelse inom rådet. Rättelsen framgår inte av den svenska översättningen. I den engelska rättade versionen står det att vid beräkningen av antalet uppsägningar skall... "terminations of an employment contract which occur on the employers initiative for one ore more reason not related to the individual workers concerned be assimilated to redundancies, provided that there are at least five redundancies.". I svensk översättning torde detta lyda..."skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal vilka inträffar på initiativ av arbetsgivaren och som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.". Vad som här avses torde således vara den situationen att en arbetstagare inte sägs upp på grund av arbetsbrist men ändå slutar sin anställning i anledning av driftsinskränkningen, t.ex genom att acceptera ett erbjudande om s.k. garantipension. Med arbetstagarrepresentanter förstås i direktivet arbetstagarnas represen- tanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis. Från direktivets tillämpningsområde undantas besättningar på sjö- gående fartyg, liksom även arbetstagare som är anställda hos offentliga myndig- heter, offentligrättsliga inrättningar eller motsvarande organ. Direktivet skall inte heller tillämpas i fråga om kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund av anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa arbetsupp- gifter. Här görs dock ett undantag (från undantaget) som innebär att direktivet skall tillämpas när sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats. Det kan här tilläggas att direktivet efter 1992 års ändringar i princip skall tillämpas även när arbetstagare blir drabbade av sådana företagsnedläggelser som har sin grund i ett rättsligt beslut. Avsnitt II Information och överläggningar Artikel 2 En arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att försöka nå en överenskommelse (artikel 2.1). Överläggningarna skall i vart fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare. Överläggningarna skall också i vart fall omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. (Artikel 2.2 första stycket.) Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarnas representanter skall ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning eller praxis (artikel 2.2 andra stycket). Under överläggningarna skall arbetsgivaren i god tid lämna arbetstagarre- presentanterna information (artikel 2.3). Det skall ske för att ge arbetstagar- representanterna möjlighet att lägga fram konstruktiva förslag. Skyldigheten omfattar all relevant information. Arbetsgivaren skall skriftligen anmäla i vart fall viss, särskilt uppräknad information, nämligen information om i) skälen till de planerade uppsägningarna, ii)antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier detillhör, iii)antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorierde tillhör, iv)den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas, v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna,i den mån nationell lagstiftning eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta, och vi)beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning eller praxis. Arbetsgivaren skall också tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i vart fall de delar av den skriftliga informationen som avses i punkterna i-iv. Här kan också nämnas att arbetsgivaren utöver den skriftliga informationen även skall lämna arbetstagarrepresentanterna en kopia av den anmälan som han enligt artikel 3 skall göra till den behöriga myndigheten. I artikel 2.4 finns det regler för den situationen att det är något annat före- tag än arbetsgivaren som i själva verket har beslutat om de kollektiva uppsäg- ningarna. Skyldigheten att informera och överlägga skall nämligen gälla oavsett om beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. När det skall prövas om en arbetsgivare har fullgjort sina skyldigheter enligt direktivet, får arbetsgivaren inte åberopa att han inte fått nödvändig information från det företag som fattade det beslut som ledde till de kollektiva uppsägningarna. Avsnitt III Förfarandet vid kollektiva uppsägningar Artikel 3 Enligt artikel 3.1 skall arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. Anmälan skall innehålla all relevant information om de planerade kollektiva uppsägningarna och de över- läggningar som enligt direktivet skall äga rum med arbetstagarrepresentanterna. Anmälan skall i synnerhet innehålla information om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas. En särregel gäller för det fallet att de planerade uppsägningarna orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra och det i sin tur sker till följd av ett rättsligt beslut. Medlemsstaterna kan då föreskriva att arbetsgivaren skall vara skyldig att underrätta myndigheten, bara om myndigheten själv begär det. Arbetsgivaren skall, som redan nämnts, enligt artikel 3.2 tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av anmälan till myndigheten. Arbets- tagarrepresentanterna skall också få lämna synpunkter till myndigheten. Artikel 4 Ytterligare regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar finns i artikel 4. Reglerna innebär att uppsägningar får verkställas tidigast 30 dagar efter det att anmälan om den planerade åtgärden har skett till myndighet, enligt artikel 3.1. Arbetsgivaren får dock inte med stöd av direktivets regler åsidosätta sådana bestämmelser som gäller individuella rättigheter om uppsäg- ningsbesked. Däremot öppnar direktivet en möjlighet för medlemsstaterna att ge sina behöriga myndigheter rätt att förkorta tiden. Myndigheterna får också ges rätt att förlänga tiden - till högst 60 dagar - om det är antagligt att uppkom- mande problem inte kan lösas under den kortare tid som kan vara föreskriven. Och medlemsstaterna kan ge myndigheterna en längre gående rätt till förlängning. Enligt direktivet måste arbetsgivaren informeras om förlängningen och de skäl som ligger bakom den, något som skall ske innan den ursprungliga tiden löper ut. Den inhemska myndigheten skall utnyttja tiden efter anmälan till att söka lösningar på sådana problem som uppkommer genom de planerade uppsägningarna. Artikel 4 behöver dock inte tillämpas av medlemsstaterna när uppsägningarna beror på att företaget upphör med sin verksamhet till följd av ett rättsligt beslut. Avsnitt IV Slutbestämmelser Direktivet innehåller också ett antal slutbestämmelser. Av artikel 5 framgår att direktivets regler är s.k. minimiregler till arbetstagarnas förmån. Det föreligger således inte något hinder för medlemsstaterna att tillämpa regler som från arbetstagarnas synpunkt är fördelaktigare än direktivets bestämmelser. Det anges vidare, i artikel 5a, att arbetstagarnas representanter eller arbetstagarna skall ha tillgång till administrativa eller rättsliga förfaranden för att driva igenom skyldigheterna enligt direktivet. Rättspraxis Direktivet har varit föremål för EG-domstolens tolkning vid några tillfällen. Här kan nämnas fyra rättsfall, nämligen mål 91/81 Kommissionen mot Italien, mål 215/83 Kommissionen mot Belgien, Nielsen & S_n-målet och mål 131/84 Kommissionen mot Italien och mål 383/92 Kommissionen mot Storbritannien. En förteckning över EG-domstolens domar med fullständiga beteckningar finns i bilaga 9. Kommissionen mot Storbritannien Till stor del gäller denna dom samma frågor som den samma dag meddelade domen rörande direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Domstolens avgöranden av de båda målen ansluter nära till varandra (jämför avsnitt 5.1). I det nu aktuella fallet riktade kommissionen anmärkningar på fyra punkter mot Storbritanniens införande av direktivet om kollektiva uppsägningar. Den första anmärkningen avsåg det förhållandet att engelsk rätt inte innehåller några regler om att arbetstagarrepresentanter skall utses när arbetsgivaren inte har erkänt några sådana representanter. Domstolen kom fram till att engelsk rätt strider mot artiklarna 2 och 3 i direktivet som handlar om överläggningsproce- duren och om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Följden av de engelska reglerna blir ju att arbetsgivaren kan omintetgöra arbetstagarnas rättigheter enligt de båda artiklarna genom att inte godkänna några arbetstagarrepresentanter. - Andra anmärkningen utgick från det förhållandet att den engelska lagstiftningen är tillämplig endast när övertaligheten har sin grund i en nedskärning eller en nedläggning av ett företag eller en nedgång i efterfrågan på arbete av en viss typ. Direktivets tillämpningsområde omfattar däremot alla uppsägningar som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Enligt kommissionens uppfattning är tillämpningsområdet för de engelska reglerna snävare än det område där direktivet skall tillämpas. Domstolen gjorde samma bedömning som kommissionen. Det framhölls särskilt att de engelska reglerna inte omfattar de fall där arbetstagare hade sagts upp på grund av sådana organisato- riska förändringar i företaget som saknar samband med rörelsens volym. - För det tredje hävdade kommissionen att Storbritannien inte helt hade uppfyllt kraven enligt artikel 2 i direktivet. Där sägs att arbetsgivaren skall inleda överläggningar med arbetstagarnas representanter om han överväger kollektiva uppsägningar. Detta skall ske i syftet att "söka nå en överenskommelse". Den engelska lagen innebär att arbetsgivaren endast skall "överväga" arbetstagar- representanternas ståndpunkter och ange sina egna skäl när han intar en annan ståndpunkt. Domstolen kom fram till att Storbritannien inte har tillgodosett kraven i direktivet. Det finns ingen skyldighet i Storbritannien att ha en överenskommelse som målsättning för överläggningarna, och inte heller anges det i den engelska lagen att parterna vid överläggningen skall befatta sig med frågor om hur kollektiva uppsägningar skall kunna undvikas eller minskas eller hur de negativa konsekvenserna av uppsägningarna skall mildras. - Den fjärde anmärkningen gällde sanktionssystemet. På den punkten konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några föreskrifter. I stället har man att falla tillbaka på artikel 5 i Romfördraget som lägger på medlemsstaterna att vidta alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som förs in för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte uppfylla de kraven. 6.2 Information och överläggning 6.2.1Utökad förhandlingsskyldighet Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestämmelse som innebär att en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vara skyldig att förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist. Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Lantbrukarnas Riksförbund avstyrker förslaget. Landstingsförbundet föreslår att det skall införas en överläggningsskyldighet istället. Advokatsamfundet anser att förslaget inte går tillräckligt långt och att även oorganiserade arbetstagare bör tillförsäkras de rättig- heter direktivet ger. Skälen för regeringens förslag: I direktivets artikel 2.1 föreskrivs att en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att försöka nå en överenskommelse. Vidare anges i artikel 2.2 första stycket att överläggningarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Enligt 11 § medbestämmandelagen är en arbetsgivare som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skyldig att på eget initiativ förhandla med de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationerna innan han fattar beslut om viktigare förändringar av sin verksamhet. Ett beslut varvid arbetsgivaren förändrar sin verksamhet på ett sådant sätt att uppsägning av arbetstagare blir aktuell är ett sådant beslut om "viktigare förändring" som avses i 11 §. Förhandlingarna skall inledas redan när arbetsgivaren överväger att förändra sin verksamhet. Förhandlingarna skall således inledas innan beslutet om att förändra verksamheten fattas och inte endast inför beslutet om uppsägning av vissa arbetstagare. Förhandlingarna skall tas upp i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Förhandlingarna skall vara avslutade innan arbetsgivaren får besluta om uppsägningarna. Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Av förarbetena framgår att undantagsregeln om synnerliga skäl skall tillämpas restriktivt och att den tar sikte på exempelvis fall där det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 222 f.). Vid beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist torde undantagsregeln bara kunna tillämpas i rena nödsituationer. Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna. I för- handlingsskyldigheten ligger att parterna vid behov skall lägga fram motiverade förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Detta får anses innebära att förhandlingarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter att helt undvika eller minska antalet uppsägningar och tänkbara sätt att lindra konsekvenserna för arbetstagarna genom t.ex. omplacering eller utbildning av dem. När arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, är det de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna som enligt svensk lag- stiftning och praxis representerar samtliga arbetstagare. I vissa situationer är arbetsgivaren enligt 13 § medbestämmandelagen skyldig att ta upp medbestämmandeförhandling enligt 11 § med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den organisationen. Förhandlingsskyldigheten föreligger även om det inte finns någon majoritetsorganisation med kollektivavtal på arbetsplatsen. Frågan om gränsdragningen mellan en kollektivavtalsbärande organisations förhandlingsrätt enligt 11 § och en minoritetsorganisations rätt enligt 13 § är svårbedömd. Enligt förarbetena anges att under 13 § faller beslut av arbetsgivaren rörande enbart viss arbetstagare som tillhör minoritetsorganisationen. Vidare anges att om beslutet gäller mer än en individuell arbetstagare, måste det från fall till fall avgöras om beslutet skall omfattas av 13 §. Som exempel anges att om några enskilda arbetstagare skall omplaceras av vilka några tillhör en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation och andra en organisation som har kollektivavtal, så kan det vara fråga om ett beslut som omfattas av 13 §. Om däremot beslutet rör mer allmänt arbetets organisation och uppläggning eller t.ex. beslut av större omfattning eller betydelse anges att det är förbehållet de kollektivavtalsbärande organisationerna att förhandla i dessa fall. Arbetsdomstolen har uttalat att det måste göras en samlad bedömning i det enskilda fallet, varvid det avgörande blir om frågan får anses ha sin övervägande anknytning till enskilda arbetstagares rent individuella förhållanden eller i stället till organisationen av en större eller mindre del av arbetsgivarens verksamhet som sådan. (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 361 och AD 1984 nr 98). Möjligheten att 13 § är tillämplig inför ett beslut i en fråga om uppsägning av en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist är således inte utesluten. Å andra sidan omfattas inte alla arbetsbristuppsägningar även av 13 §. I praxis finns avgöranden där uppsägningsbeslutet inte ansetts "särskilt angå" medlemmarna i en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation trots att bara med- lemmar i sådan organisation var de som i första hand kom att beröras av beslutet (se t.ex. AD 1983 nr 65). Regeringen anser i likhet med kommittén att svensk lagstiftning uppfyller bestämmelserna i artikel 2.1 och 2.2 första stycket i direktivet om överläggningsskyldighet, såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal. Regeringen anser, som kommittén föreslagit, att lagstiftningen bör kompletteras för det fallet att arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal. Beträffande de närmare övervägandena och utformningen av regeln får vi hänvisa till vad anförts i avsnitt 5.3 beträffande verksamhetsövergångar. Den nya regeln bör - för att inte i onödan komplicera de svenska reglerna - gälla generellt inför uppsägning på grund av arbetsbrist och således inte begränsas till fall då uppsägningarna uppgår till ett visst antal. Experthjälp Det finns inte någon uttrycklig svensk lagregel om rätt för arbetstagarorganisa- tioner att anlita experthjälp. Organisationen utser dock själv sina företrädare till förhandling med arbetsgivaren, om inte parterna har kommit överens om någonting annat. Organisationen har då rätt att anlita experter och andra sakkunniga som ombud eller förhandlingsbiträden. Enligt vissa medbestäm- mandeavtal kan det vidare under vissa förutsättningar anlitas s.k. ar- betstagarkonsulter, som får ersättning av arbetsgivaren. Enligt 19 § andra stycket skall arbetsgivaren under vissa förutsättningar biträda organisationen med utredning (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 366). Regeringen delar kommitténs slutsats att det inte finns skäl att nu införa en uttrycklig lagregel om att arbetstagarorganisationen har rätt att anlita experthjälp (jämför artikel 2.2 andra stycket). 6.2.2Skriftlig information Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestämmelse om att arbetsgivaren skall vara skyldig att ge viss skriftlig information i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren skall också till den fackliga organisationen lämna en kopia av de varsel som lämnats till länsarbetsnämnden. Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget. Arbetsgivarverket föreslår att 14 kap 7 § första stycket sekretesslagen bör kompletteras med 7 kap 10 § eftersom Kammarrätten i Stockholm i en dom funnit att för namnuppgift i varsel enligt främjandelagen gäller sekretess enligt 7 kap 10 § sekretesslagen. Skälen för regeringens förslag: I medbestämmandelagens förhandlingsskyldighet ligger en skyldighet att lämna den information som är relevant för förhandlingsfrågan (se t.ex. AD 1979 nr 149). Svensk lag- stiftning får därför anses uppfylla huvudregeln i artikel 2.3 om att arbets- givaren i god tid skall förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant information så att dessa kan lägga fram konstruktiva förslag. Den svenska lagstiftningen saknar dock regler om att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information i vissa preciserade hänseenden. Rege- ringen delar kommitténs bedömning att det bör införas en komplettering som ansluter nära till direktivets text i relevanta delar. Den nya regeln bör gälla generellt inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist; i annat fall blir regelverket alltför komplicerat. Den närmare utformningen av denna kompletterande lagregel framgår av författningskommentaren till 15 § medbestämmandelagen. Enligt artikel 3.2 skall arbetsgivaren lämna en kopia av den anmälan som lämnats till den behöriga myndigheten till arbetstagarnas representanter. Enligt svensk rätt är arbetsgivaren inte skyldig att lämna berörda arbetstagarorganisationer en kopia av varsel eller andra uppgifter i samband med en driftsinskränkning. Som kommittén föreslår bör det införas en kompletterande lagregel. Eftersom det är fråga om en skyldighet som arbetsgivaren bör fullgöra gentemot arbetstagarorganisationerna, bör regeln placeras i medbestämmandelagen. Skadeståndssanktionen enligt medbestämmandelagen passar bättre när det gäller skyldigheten gentemot organisationerna än de sanktioner som i dag föreskrivs i främjandelagen (administrativ avgift, vite eller straffansvar). Den av Arbetsgivarverket föreslagna lagändringen i sekretesslagen bör genomföras. Koncernförhållanden Enligt svensk rätt ansvarar arbetsgivaren för att skyldigheterna enligt t.ex. medbestämmandelagen fullgörs, oavsett att det är något annat företag som i själva verket har fattat beslutet att förändra verksamheten. Enligt förarbetsuttalanden kan t.ex. ledningen för ett dotterföretag inte sätta sin förhandlingsskyldighet åt sidan under hänvisning till att den visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncern- ledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det företaget utan att ar- betstagarparten har fått ta del i planeringsarbetet som ett led i med- bestämmandeförhandlingarna. (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353 samt jämför SOU 1975:1 s. 774 och 1982:60 s. 235.) Det förhållandet att ett annat företag än det som rättsligt sett är arbetsgivare har fattat ett beslut som i praktiken binder arbetsgivaren befriar inte arbetsgivaren från hans skyldighet att vid skadeståndsansvar medbe- stämmandeförhandla, något som flera gånger har bekräftats i rättspraxis (se t.ex. AD 1978 nr 91, 156 och 157). Regeringen delar därför kommitténs bedömning att svensk lagstiftning får anses uppfylla vad som krävs i fråga om information och överläggning enligt artikel 2.4 för det fall att det inte är arbetsgivaren utan ett kontrollerande företag som har fattat ett beslut som har lett till uppsägningar på grund av arbetsbrist. De förarbetsuttalanden som har gjorts och den rättspraxis som finns beträffande de nuvarande reglerna om medbestämmandeförhandling får utan vidare anses tillämpliga även på de kompletteringar av lagstiftningen i fråga om information och förhandling som föreslås. Rättsliga förfaranden Arbetstagarrepresentanterna, dvs. berörda arbetstagarorganisationer, har enligt svensk rätt, i enlighet med vad som krävs enligt artikel 5a, tillgång till rättsliga förfaranden för att genomdriva arbetsgivarens skyldigheter att informera och förhandla. Arbetsgivaren kan drabbas av skadestånd enligt 54-55 §§ medbestämmandelagen, och arbetstagarorganisationerna kan själva föra talan om skadestånd vid Arbetsdomstolen. 6.3 Varselskyldighet 6.3.1Varselskyldighetens omfattning Regeringens förslag: Varselskyldigheten till länsarbetsnämnden enligt främjandelagen utökas. Den skall även omfatta den situationen att det under en period av nittio dagar kan antas bli fråga om sammanlagt minst tjugo uppsägningar. Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet tas bort. Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen utan erinran. Skälen för regeringens förslag: För att varselskyldighet inför uppsägningar skall föreligga förutsätts det enligt 1 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) att minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränk- ningen och att driftsinskränkningen inte utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet. Det kan också föreskrivas andra undantag från varselreglerna, något som skett för byggbranschen. Flera på varandra följande driftsinskränkningar om exempelvis fyra arbetstagare åt gången behöver inte sammanläggas enligt svensk rätt. Detta gäller även om uppsägningarna sker i tät följd. (Prop. 1973:129 s. 289 f. och NJA 1985 s. 3). På så sätt kan varselskyldighet undvikas på ett sätt som kan komma att strida mot direktivets regler i artikel 1a) om att samtliga vidtagna uppsägningar under en viss period skall sammanläggas. Regeringen delar kommitténs bedömning att varselreglerna bör kompletteras så, att även ett flertal uppsägningar inom ett visst tidsintervall skall läggas samman och därmed omfattas av reglerna om varselskyldighet. Som redovisats tidigare kan staten vid införandet välja något av de två alternativ enligt artikel 1 som beskrivits i avsnitt 6.1 (antingen tio uppsägningar under 30 dagar m.m. eller 20 under 90 dagar). Även regeringen förordar alternativet 20 uppsägningar under 90 dagar. Detta hindrar dock inte att främjandelagens krav på att minst fem arbetstagare skall vara berörda vid uppsägningstillfället behålls. Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet bör utmönstras ur lagen, eftersom det inte finns någon motsvarande undantagsregel i direktivet. Alla de nu angivna ändringarna berör 1 § främjandelagen. Den närmare utformningen och tillämpningsfrågorna framgår av författningskommentaren. Regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan enligt 25 § främjandelagen föreskriva undantag från varselreglerna, vilket har skett för byggbranschens del. Paragrafen bör kompletteras, i enlighet med kommitténs förslag, med en upplysning om att undantag inte får medföra att mindre förmånliga regler för arbetstagarna tillämpas än som följer av direktivet. 6.3.2Innehållet i ett varsel Regeringens förslag: Bestämmelsen i främjandelagen om vad ett varsel skall innehålla ersätts med två nya bestämmelser om uppsägnings- respektive permitteringsvarsel och tillförs regler som mer i detalj stämmer överens med direktivet. Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen utan erinran. Arbetsmarknadsstyrelsen föreslår att den föreslagna 2a § skall kompletteras så att det uttryckligen framgår att ett varsel skall innehålla uppgift om den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, d.v.s. den dag då den första arbetstagaren lämnar arbetet. Skälen för regeringens förslag: Artiklarna 3 och 4 i direktivet innehåller regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Motsvarande regler finns i främjandelagen om varsel till länsarbetsnämnden inför uppsägningar. Enligt direktivets artikel 3.1 andra stycket skall en anmälan innehålla "all relevant information" beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de överläggningar som har förevarit med arbetstagarrepresentanterna inför beslutet om uppsägning. Den relevanta informationen skall särskilt innehålla uppgifter om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas. 5 § första stycket främjandelagen föreskriver vilka uppgifter ett varsel till länsarbetsnämnden skall innehålla. Där anges att varslet skall innehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrup- per. I 5 § andra stycket åläggs arbetsgivaren vidare att så snart det kan ske namnge de arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Som ett alternativ till varsel gäller att arbetsgivaren under vissa förutsättningar, enligt 6 §, kan underrätta länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestämmandelagen påkallats om en eventuell driftsinskränkning. Regeringen anser att en jämförelse mellan direktivets föreskrifter om innehållet i en anmälan och reglerna i främjandelagen leder till slutsatsen att svensk rätt i huvudsak uppfyller innehållet i direktivet. För att nå en närmare överenstämmelse med direktivet bör, som kommittén föreslår, främjandelagens regler om vad ett varsel eller en underrättelse skall innehålla justeras. Arbetsmarknadsstyrelsens förslag att det även efter ändringen uttryckligen skall framgå att varslet skall innehålla uppgift om den tidpunkt då driftsinskränk- ningen är avsedd att genomföras bör tillgodoses. Som kommittén anfört är det praktiskt omöjligt att i en underrättelse ge uppgifter om medbestämmandeförhand- lingarna; underrättelsen skall ju lämnas redan då förhandlingarna påkallas. För att uppfylla direktivet är det tillräckligt att dessa uppgifter lämnas så snart som möjligt. På samma sätt som när det gäller den nuvarande skyldigheten i 5 § andra stycket främjandelagen att namnge de personer som kan komma att beröras av en driftsinskränkning, får föreläggande och utdömande av vite ses som till- räcklig sanktion vid brott mot regeln i denna del. Vad som nu sagts avser endast varsel inför uppsägningar. Reglerna om varsel inför permitteringar berörs inte av direktivet och därmed inte heller av några materiella ändringar i främjandelagen. Enligt artikel 4.1 får planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan. Enligt främjandelagen varierar varseltiderna vid uppsägning mellan två och sex månader beroende på hur många arbetstagare som berörs (2 §). Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som har föran- lett driftsinskränkningen, kan varselfristen förkortas (4 §). Främjandelagen föreskriver i 2 § således tidigare tidpunkter för när ett varsel skall lämnas än vad direktivet anger. Enligt nuvarande regler kan dock varsel och enligt vad som ovan föreslagits kompletterande uppgifter även lämnas "så snart som möjligt". Ett tillägg bör därför göras så att det skapas en tidpunkt när alla uppgifter senast måste vara lämnade. Kommittén har föreslagit att de aktuella uppgifterna alltid skall lämnas senast vid uppsägningen. Som skäl har kommitten anfört att eftersom minsta uppsägningstid enligt anställnings- skyddslagen (11 §) är en månad så kommer en anställning inte att upphöra tidigare än vad direktivet medger. En sådan reglering kan dock leda till, i de fall uppsägningstiden är längre än varseltiden enligt 2 §, att varsel skall lämnas tidigare än enligt nu gällande regler. Regeringen anser därför att det är tillräckligt att den tidpunkt som införs uttryckligen anges till senast en månad före driftsinskränkningen. Regeringen delar kommitténs bedömning att det i övrigt, på grund av artiklarna 3 och 4, inte krävs några lagtekniska ingripanden. Som kommittén anfört får det exempelvis anses vara självklart att arbetstagarnas representanter får lämna synpunkter till länsarbetsnämnden (artikel 3.2) och att nämnden utnyttjar tiden efter ett varsel eller en underrättelse för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna (artikel 4.2). Rättsliga förfaranden Enligt artikel 5a i direktivet skall medlemsstaterna se till att arbetstagarre- presentanterna eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rätts- liga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet. Vad gäller den nu diskuterade varselskyldigheten skulle detta kunna uppfattas så, att arbetstagarrepresentanterna formellt skulle ges rätt att delta som sökande part e.d. i ett ärende om varsel inför länsarbetsnämnden eller Arbets- marknadsstyrelsen. Regeringen delar kommitténs bedömning att den allmänna möjlighet som arbetstagarrepresentanterna har att påtala brott mot varselreglerna och att föra fram synpunkter samt den däremot svarande skyldigheten som nämnden har att med anledning därav och under sitt myndighetsansvar vidta lämpliga åtgärder är tillfyllest för att uppfylla direktivets innehåll på denna punkt. Artikel 2.4 andra stycket anger bl.a. att vid prövning av påstådd försummelse att lämna anmälan till behörig myndighet, kan inte arbetsgivaren åberopa att nödvändig information inte lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. Som framgått kan anmäl- ningsskyldigheten enligt direktivet på sätt som nu föreslagits fullgöras antingen genom varsel (underrättelse) eller genom ett varsel kompletterat med ytterligare uppgifter. En försummelse att varsla kan enligt 17 § främjandelagen leda till varselavgift. En försummelse att lämna kompletterande uppgifter kan vitessanktioneras. Det får förutsättas att en domstol vid sin prövning enligt 17 § av talan mot t.ex. ett dotterbolag i en koncern inte ser förmildrande på den omständigheten att moderbolaget eller något annat kontrollerande bolag ytterst bär ansvaret för att varselskyldigheten inte fullgjorts. Motsvarande synsätt gäller enligt förarbetsuttalanden och rättspraxis i fråga om brott mot medbestämmandelagen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353). Vad som nu sagts skall gälla även då vite föreläggs och döms ut. På dessa punkter anser regeringen att det inte är erforderligt med några ingrepp i själva lagtexten. 7 Författningskommentar 7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd 2 § Ändringen innebär att det tredje stycket har kompletterats. I lagen införs en ny paragraf, 6 b §, mot bakgrund av EG-direktivet 77/187/EEG om arbetstagarnas skydd vid överlåtelser av företag. Tillägget i 2 § tredje stycket säger att avvikelser från 6 b § får ske genom kollektivavtal. Avvikelser får dock ske bara i den mån avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler än de som följer av direktivet skall tillämpas för arbetstagarna. Den nya 6 b § är alltså EG-dispositiv. 3 § Första stycket punkten 2 har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b § har det markerats att övergångsbegreppet skall vara detsamma som enligt den paragrafen. 6 b § Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställnings- skyddslagen, behandlar det fallet att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. I ett sådant fall skall, i enlighet med EG-direktivet, rättigheter och skyldigheter enligt de an- ställningsavtal eller anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången också gå över på den nya arbetsgivaren. Genom den valda formuleringen i första stycket, första meningen, knyter den svenska lagregeln an till det övergångsbegrepp som EG-direktivet har. Härigenom ställs t.ex inget absolut krav på rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare. Vad avser direktivets tilllämpningsområde har detta ingående behand- lats i avsnitt 5.1. I enlighet med Lagrådets påpekande har ordet "överlåtelse" i lagtexten ersatts med ordet "övergång" (se avsnitt 5.2.1). Därutöver har, i tredje meningen, tillagts att lagregeln skall gälla alla arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg. (se avsnitt 5.2.2). Arbetstagare i allmän tjänst omfattas enligt 1 § av anställningsskyddslagens regler med de inskränkningar som följer av den paragrafens andra stycke. Eftersom formuleringarna i första meningen i 6 b § avser att knyta an till direktivets tillämpningsområde och det är oklart i vilken omfattning direktivet är tillämpligt på offentlig verksamhet har det genom tillägget i andra stycket klargjorts att den svenska regeln om automatisk övergång skall gälla alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, även de i allmän tjänst. Direktivet är enligt EG-domstolens praxis inte tillämpligt vid övergång i samband med konkurs om inte nationella regler anger annorlunda. Den svenska regeln om automatisk övergång skall inte gälla i samband med konkurs. Detta har för tydlighetens skull uttryckligen reglerats i paragrafens andra stycke. Arbetstagarens rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner är - enligt tredje stycket - uttryckligen uteslutna från paragrafens tilllämpnings- område (se artikel 3.3 första stycket). Förvärvaren inträder därför inte på grund av övergången i överlåtarens skyldighet att betala sådana intjänade förmåner. Detta hindrar givetvis inte att ett överflyttande av ansvar för pension eller dylikt kan ske på annan grund i samband med en verksamhetsövergång (se 23-24 §§ lagen [1967:531] om tryggande av pensionsutfästelse m.m.). Av det sagda följer att samtliga rättigheter och skyldigheter, förutom de i tredje stycket undantagna, enligt gällande anställningsavtal eller anställningsförhållanden skall gå över på förvärvaren. Detta gäller alltså i fråga om lön, semester och andra villkor. Det kan vidare som exempel nämnas att en facklig förtroendemans s.k. efterskydd enligt 4 § förtroendemannalagen får anses vara en rättighet knuten till förtroendemannens anställningsförhållande. Därmed kommer denna rättighet att gälla även mot förvärvaren. Den nya arbetsgivaren träder alltså automatiskt in i den tidigare arbetsgiva- rens ställe. Detta innebär att den nya arbetsgivaren kan ändra arbetsvillkoren och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren hade kunnat. Efter övergången svarar förvärvaren även för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse, första stycket andra meningen, i lagrummet svarar dock även överlåtaren för de ekonomiska förpliktel- serna. Ansvaret är solidariskt och arbetstagaren kan vända sig mot vilkendera han vill av överlåtaren och förvärvaren. Paragrafen reglerar emellertid bara förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivarna. I vad mån förvärvaren slutligen skall stå för vad han kan ha betalat till arbetstagaren avgörs liksom hittills bl.a. genom en tolkning av det avtal som gäller mellan överlåtaren och förvärvaren. I sammanhanget kan påpekas att preskriptionsreglerna i 41 § natur- ligtvis gäller. Av fjärde stycket framgår att arbetstagaren kan motsätta sig att anställ- ningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av detta blir att an- ställningsförhållandet med överlåtaren består. Gängse regler kommer att vara tillämpliga på det anställningsförhållandet. Om det uppstår arbetsbrist hos överlåtaren, utgör det saklig grund för uppsägning av personal hos överlåtaren. Uppsägningarna skall då följa reglerna i anställningsskyddslagen eller i kollektivavtal. I vad mån just de arbetstagare som motsatt sig en övergång blir uppsagda eller inte, kommer alltså att avgöras genom kollektivavtal eller genom en tillämpning av lagens regler om turordning, omplacering m.m. Bestämmelsen i fjärde stycket innehåller inte någon tid när arbetstagaren skall meddela att han motsätter sig en övergång till förvärvaren, därtill är de tidsmarginaler som omger en verksamhetsövergång alltför varierande. Arbetstagaren bör dock inom skälig tid från det att han blivit underrättad om övergången uppge om han vill utnyttja sin rätt att stanna kvar. Bestämmelserna i 11 och 13 §§ medbestämmandelagen innebär att överlåtaren är skyldig att på eget initiativ förhandla med de fackliga organisationerna inför en verksamhetsövergång. I de allra flesta fall torde det därför vara väl sörjt för att arbetstagarsidan får reda på en tilltänkt övergång. Om överlåtaren bryter mot förhandlingsskyldigheten, drar han på sig en skyldighet att betala skadestånd till den förhandlingsberättigade organisationen. Det torde ofta finnas intresse för övriga inblandade att inför förhandlingar om en avtalsturlista eller i andra sammanhang få reda på arbetstagarnas inställning. Det är därför angeläget att alla berörda parter medverkar till att saken klaras ut så snart som möjligt. En arbetstagare som har motsatt sig att övergå och sedan blivit uppsagd av överlåtaren på grund av arbetsbrist har i princip inte någon företrädesrätt till återanställning i verksamheten hos förvärvaren. Om överlåtelsen bara omfattar en del av verksamheten, övergår enligt paragrafen bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen. Man måste alltså här bestämma till vilken del av verksamheten som arbetstagaren skall hänföras (se Botzen-målet). 7 § Paragrafens tredje stycke är nytt. I direktivets artikel 4.1 finns en mot- svarande föreskrift. I 6 b § finns dessutom regeln som innebär att an- ställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren. Innebörden av det nu föreskrivna uppsägningsförbudet har särskilt behandlats i avsnitt 5.2.1. Andra tillåtna skäl än just verksamhetsövergången i sig själv kan åberopas. Utrymmet för detta torde många gånger motsvara vad som i dag utgör saklig grund för uppsägning i form av arbetsbrist, med undantag just för övergången som sådan, så länge arbetsbristen är hänförlig till en övertalighet hos överlåtaren. De arbetstagare som blir uppsagda följer med verksamheten till förvärvaren, om övergången sker under löpande uppsägningstid, och får då kvarstå i anställningen tills tiden har gått till ända. Om de följer med kan de inte kräva omplacering till lediga tjänster, som kan finnas hos förvärvaren. De har dock företrädesrätt till återanställning hos denne men inte hos överlåtaren. De arbetstagare som blivit uppsagda och lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången har också företrädesrätt till återanställning enligt 25 §. Här bör tilläggas att inte heller en provanställning får avslutas med åbero- pande endast av verksamhetsövergången som sådan. 25 § Ändringen innebär att andra stycket delvis formulerats om och att stycket har fått ett tillägg. Återanställningsrätten bibehålls för de arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och som har lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången. Genom omformuleringarna har 25 § samma övergångsbegrepp som enligt 6 b §. Detta innebär att efter en övergång som omfattas av 6 b § har de arbetstagare, som lämnat verksamheten före övergången och som omfattas av anställningsskyddslagen, företrädesrätt till återanställning, under förutsättning att de uppfyller kvalifikationerna i 25 §. Eftersom 6 b § inte omfattar verksamhetsövergång i samband med konkurs har det i andra stycket tillagts att företrädesrätt till återanställning kan, såsom enligt hittills gällande praxis, föreligga även om den tidigare arbetsgivaren har försatts i konkurs. På sedvanligt sätt skall det naturligtvis göras en prövning om det föreligger identitet mellan verksamheterna. Övergångsbestämmelser Ändringarna i anställningsskyddslagen skall bara tillämpas beträffande verksamhetsövergångar som sker efter ikraftträdandet. Har verksamhetsövergången skett dessförinnan är det de äldre bestämmelserna som skall tillämpas be- träffande övergångens rättsverkningar enligt anställningsskyddslagen.Det nya uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket gäller alltså bara om den verksamhetsövergång som åberopas som uppsägningsgrund har skett efter ikraftträdandet. Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. 7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 4 § Ändringen innebär ett tillägg till det andra stycket. Av tillägget framgår att kollektivavtal som innebär avsteg från lagens regler inte får innebära mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv 75/129/EEG, 77/187/EEG och 92/56/EEG. De lagbestämmelser som utgör ett införande av EG:s regler är alltså s.k. EG-dispositiva. Direktiven rör kollektiva uppsägningar och arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Möjligheten att genom kollektivavtal frångå lagens regler inskränks med hänsyn till direktiven. Detta förhållande får verkningar främst på möjligheterna att genom avtal göra avsteg från 11 och 28 §§. Tredje stycket har arbetats om i språkligt hänseende. 13 § Ändringarna i första stycket är bara av språklig natur. I andra stycket har det förts in en regel som bara gäller för kollektivavtals- lösa arbetsgivare. Regeln gäller inte för en arbetsgivare som bara tillfälligt saknar kollektivavtal (jämför 5 § andra stycket). Stycket har fått sin utformning i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag. I frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist är en kollektivavtalslös arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 § gentemot samtliga berörda ar- betstagarorganisationer. Begreppet uppsägning på grund av arbetsbrist skall tolkas med beaktande av reglerna i rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och den rättspraxis som kan utvecklas. Den nya regeln föreskriver vidare förhandlingsskyldighet enligt 11 § i frågor som rör en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Regeln gäller frågor som rör sådana verksamhetsövergångar. I första hand avses här själva beslutet att låta en verksamhet gå över till en annan arbetsgivare eller att ta över en verksamhet från en annan arbetsgivare. Förhandlingsskyldigheten gäller alltså såväl över- låtaren som förvärvaren. Också planerade beslut om åtgärder med hänsyn till arbetstagarna avses (se artikel 6.2 i direktivet). Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot samtliga berörda arbetstagaror- ganisationer. Häri ligger att arbetstagarorganisationen skall ha åtminstone nå- gon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan. 15 § I det första stycket har det bara gjorts språkliga justeringar. Andra och tredje styckena är nya och innehåller regler om skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Informationsskyldigheten gäller även för arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bundna av något kollektivavtal alls. Sådana arbetsgivare skall enligt det nya andra stycket i 13 § ta upp förhandling med samtliga be- rörda arbetstagarorganisationer inför beslut om uppsägning på grund av ar- betsbrist. Skyldigheten att lämna information skall fullgöras gentemot varje organisation som förhandlar i frågan. Att informationen skall lämnas i god tid innebär att den skall lämnas så snart som möjligt efter det att förhandling har påkallats. Kopian av de uppgifter som har lämnats till länsarbetsnämnden (tredje stycket), bör arbetsgivaren lämna över till arbetstagarorganisationerna samtidigt som uppgifterna lämnas till nämnden. Att uppfylla denna uppgiftsskyldighet kan inte anses stå i strid med tystnadsplikten enligt 16 § främjandelagen. Beskrivningen av den skriftliga informationen har utformats i anslutning till rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och den skall ses i belysning av direktivets regler och den tolkning av reglerna som kan komma att göras av behöriga domstolar. Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivavtal (se 4 §). 28 § Första meningen i första stycket har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b § i anställningsskyddslagen har det markerats att övergångsbegreppet skall vara detsamma som enligt den paragrafen. Andra meningen i första stycket har också kompletterats. Kompletteringen innebär att den nya arbetsgivarens (förvärvarens) kollektivavtal tar över den tidigare arbetsgivarens (överlåtarens) kollektivavtal vid företagsövergångar bara för det fall att den nya arbetsgivarens avtal kan tillämpas på de arbetstagare som går över till honom. Detta innebär dock inte någon ändring av gällande rätt utan har hittills följt av motivuttalanden. Det nya tredje stycket innebär delvis en anpassning till de regler som gäller enligt EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser m.m., sär- skilt artikel 3.2. Det bör framhållas att det är EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst uttolkar de olika reglerna. I dessa delar finns det dock för närvarande ingen praxis från EG-domstolen. Regeln innebär att även om en förvärvare har ett avtal som enligt första stycket kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall förvärvaren tillä- mpa de normativa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under en övergångsperiod som är maximerad till ett år. Överlåtarens kollektivavtal skall dock inte tillämpas längre än avtalets giltighetstid och endast till dess ett nytt avtal börjat gälla beträffande de övertagna arbetstagarna. Stycket har således fått en något annan formulering än den kommittén föreslagit eftersom det således skall vara fråga om ett "nytt" avtal och inte ett "annat" avtal. Ett redan befintligt avtal hos förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna kan således inte automatisk slå ut tillämpningen av överlåtarens kollektivavtal. Med "nytt kollektivavtal har börjat gälla för de överförda arbetstagarna" avses t.ex. ett inrangeringsavtal. Regeln blir också tillämplig i det fall att överlåtarens kollektivavtal har sagts upp och på grund därav inte övergår till förvärvaren. Följande exempel illustrerar hur en tillämpning av paragrafen kan gestalta sig i olika situationer. Om varken överlåtaren eller förvärvaren har kollektivavtal går an- ställningsavtalen över till förvärvaren enligt regeln i 6 b § anställnings- skyddslagen. Förändringar av anställningsvillkoren som hade kunnat genomföras av överlåtaren kan också genomföras av förvärvaren. Om överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal kommer kollektivavtalet att tillämpas även i fortsättningen. Om förvärvaren inte har något kollektivavtal alls eller har ett avtal som inte kan tillämpas på arbetstagarna ifråga går överlåtarens avtal över enligt 28 § första stycket. Om förvärvaren är bunden av ett kollektivavtal med en annan organisation, men detta kan tillämpas på den personal som följer med från överlåtaren tränger det avtalet undan överlåtarens avtal. Under den i tredje stycket angivna övergångsperioden skall dock överlåtarens kollektivavtal tillämpas. Om överlåtarens kollektivavtal har sagts upp blir förvärvaren skyldig att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under avtalets giltighetstid, dock längst i ett år. Om förvärvaren senare träffar ett avtal för den överförda personalen upphör skyldigheten att tillämpa de gamla villkoren. Övergångsbestämmelser Övergångsbestämmelserna till de nya reglerna om förhandlings- och underrättelseskyldighet i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket innebär att de nya skyldigheterna inte skall gälla om dessa skulle ha fullgjorts eller inletts redan före ikraftträdandet. Den nya bestämmelsen i 28 § tredje stycket skall i enlighet med sin ordalydelse bara tillämpas när det har skett en övergång enligt 6 b § anställnings- skyddslagen. Det är alltså bara när den paragrafen är tilllämplig (se över- gångsbestämmelserna till ändringarna i anställningsskyddslagen) som bestämmelsen i medbestämmandelagen skall tillämpas. Motsvarande gäller beträffande den nya skyldigheten att lämna kopia enligt 15 § tredje stycket. Skyldigheten gäller bara när uppgifter har lämnats enligt den nya bestämmelsen i främjandelagen (se övergångsbestämmelserna till ändringarna i den lagen). Den nya bestämmelsen i 4 § andra stycket för med sig att gällande kollek- tivavtal i viss mån kan förlora sin verkan när lagändringarna träder i kraft. Så sker i den mån avtalet innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarsidan än vad som följer av EG-direktiven. I vad mån avtalet i övrigt skall tillämpas efter ikraftträdandet är en fråga om avtalstolkning och tillämpning av allmänna avtalsrättsliga principer. Det får förutsättas att avtalsparterna före ikraftträdandet ser över sina avtal och kommer överens om nödvändiga justeringar. 7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 2 a § Paragrafen är ny och har införts för att få en samordning med övergångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång enligt studieledighetslagen avses således sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Övergångsbestämmelser Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. 7.4 Semesterlagen (1977:480) 31 § Paragrafens första stycke har ändrats. Ändringen innebär en samordning med över- gångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång avses således sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Övergångsbestämmelser Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. 7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder 1 § Paragrafens första stycke har fått ett tillägg. Formuleringen har utformats i anslutning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG med ändringar enligt 92/56/ EEG). Formuleringen skall därför ses i belysning av direktivets regler och den tolkning som kan göras av dessa regler. Reglerna som grundas på direktivet skall tilllämpas även när tidsbegränsade an- ställningar upphör i förtid (artikel 2 a i direktivet). Av tillägget till första stycket framgår att varsel även skall lämnas om en driftsinskränkning kan antas föra med sig minst 20 uppsägningar under en period av 90 dagar. Om en arbetsgivare vid fem olika tillfällen under i princip en tremånadersperiod avser att säga upp fyra anställda vid varje tillfälle så är han således skyldig att varsla. Lagtexten har fått en annan utformning än den kommittén föreslagit. Genom 1992 års ändring av direktivet har det tillagts att vid beräkningen av antalet kollektiva uppsägningar skall hänsyn tas till "andra upphöranden" av anställningar (se avsnitt 6.1). Detta stadgande bör tolkas så att hänsyn skall tas till sådana andra upphöranden när antalet arbetsbristuppsägningar är minst fem. Eftersom det enligt paragrafens första stycke alltid skall föreligga var- selskyldighet när antalet uppsägningar uppgår till fem behövs det i de svenska reglerna inte anges att hänsyn skall tas till andra upphöranden. Det tidigare andra stycket har utgått. Här föreskrevs att varselskyldighet inte förelåg om en driftsinskränkning utgjorde ett normalt led i arbetsgivarens verk- samhet. Något sådant undantag tillåts dock inte enligt EG-direktivet. 2 § Denna paragraf har endast setts över språkligt. 2 a § Denna paragraf är ny. Den motsvaras dock till stor del av den tidigare 5 § som utgått. I den nya paragrafen har dock särskilt reglerats vad som skall gälla inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägningar. I huvudsak är det fråga om en närmare anpassning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar, artiklarna 3 och 4 . Paragrafen skall därför ses i belysning av direktivets regler och den uttolkning som kan komma att ske. Denna paragraf och den nya 3a §, som rör innehållet i ett permitteringsvarsel, ersätter den tidigare 5 § . Enligt första stycket skall ett varsel innehålla all relevant information om de tilltänkta uppsägningarna och särskilt ange vissa viktiga och grundläggande upp- gifter. Vad som närmare avses med "all relevant information" framgår inte av direktivet. Saken får avgöras från fall till fall. De särskilt angivna punkterna motsvarar i stort vad som gällde enligt 5 § första stycket. Punkterna har fått en något annan formulering än kommitten föreslagit för att få en enhetlig formulering jämfört med bestämmelserna i 15 § andra stycket medbestämmandelagen. I andra stycket föreskrivs att arbetsgivaren skall skriftligen komplettera varslet med ytterligare upplysningar. Upplysningarna skall lämnas senast en månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2). Arbetsgivaren har att ange vilka arbetstagare som berörs av uppsägning. Denna skyldighet förelåg även tidigare enligt 5 § andra stycket. Vidare skall relevant information lämnas om de medbestämmandeförhandlingar som förts inför driftsinskränkningen och arbets- givaren skall till länsarbetsnämnden lämna en kopia av den underrättelse som lämnats till arbetstagarorganisationen enligt 15 § medbestämmandelagen. Skyldig- heten att lämna de två sistnämnda uppgifterna har sin grund i direktivet. De skyldigheter som arbetsgivaren har enligt det nu beskrivna andra stycket kan länsarbetsnämnden enligt tredje stycket förelägga arbetsgivaren att fullgöra vid vite. 3 § Denna paragraf har endast setts över språkligt. 3 a § I denna paragraf finns särskilda regler om innehållet i ett permitteringsvarsel. Paragrafen är ny men den motsvaras till alla delar av vad som gällde enligt 5 §. 4 § Paragrafen har setts över språkligt. Dessutom har lagts till den förutsättningen att varsel vid driftsinskränkning som kan leda till uppsägning aldrig får lämnas senare än en månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2). 5 § Paragrafen har utgått och ersatts av 2 a och 3 a §§. 6 § I denna paragraf har vissa följdjusteringar vidtagits med anledning av att 5 § ersatts av 2 a och 3 a §§. 7 a § Hänvisningen till den upphävda 5 § har ersatts av en hänvisning till den nya 2 a §. 25 § Denna paragraf har tillförts en mening med upplysning om att meddelade undantag eller föreskrifter från lagens bestämmelser, inte får innebära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet om kollektiva uppsägningar. Övergångsbestämmelser De nya bestämmelserna innebär bl.a. att skyldigheten att varsla eller underrätta länsarbetsnämnden har utvidgats till att omfatta fall där det före ikraftträdandet inte fanns någon sådan skyldighet. Övergångsbestämmelserna in- nebär att den nya skyldigheten inte behöver fullgöras, om skyldigheten enligt de nya bestämmelserna skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. Arbetsgivarens skyldigheter skall då i stället bedömas enligt de äldre bestämmelserna, vilket t.ex. i de fall som avses i 1 § andra stycket i dess tidigare lydelse kan in- nebära att varsel eller underrättelse inte alls behöver lämnas. Om skyldigheten att varsla eller underrätta skall bedömas enligt de äldre bestämmelserna, skall dessa också tillämpas t.ex. beträffande skyldigheten att lämna kompletterande uppgifter ( 5 § andra stycket i dess tidigare lydelse). 7.6 Sekretesslagen (1980:100) 14 kap 7 § I första stycket har det tillagts att sekretess enligt 7 kap. 10 § inte utgör hinder mot att myndighet fullgör skyldighet i lag att lämna information till t.ex. en arbetstagarorganisation. Av förarbetena till 7 kap. 10 § sekretesslagen (Prop. 1979/80:2, del A, s. 200) framgår att med "andra åtgärder i anställningsfrämjande syfte eller för att främja enskilds anpassning till arbetslivet" avses bland annat åtgärder enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Enligt en dom i mål nr 9531-1993 meddelad av Kammarrätten i Stockholm gäller sekretess enligt 7 kap. 10 § beträffande nam- nuppgift i ett varsel. Enligt 15 § tredje stycket medbestämmandelagen har det införts en skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisationen lämna en kopia av det varsel som arbetsgivaren lämnat till länsarbetsnämnden enligt 2 a § främjandelagen. Genom förändringen föreligger det således inget hinder mot att en myndighet, i sin egenskap av arbetsgivare, fullgör sin skyldighet enligt medbestämmandelagen. Arbetsmarknadsdepartementet Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober 1994 Närvarande: statsministern Carlsson, ordförande, och statsråden Sahlin, Hjelm-Wallén, Peterson, Hellström, Thalén, Freivalds, Wallström, Persson, Tham, Schori, Blomberg, Heckscher, Hedborg, Andersson, Winberg, Uusmann, Nygren, Ulvskog, Sundström, Lindh, Johansson Föredragande: statsrådet Blomberg Regeringen beslutar proposition 1994/95:102 Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar.