Regeringskansliets rättsdatabaser

Bilaga 1 Statsförvaltningens utveckling Bilaga 1 Statsförvaltningens utveckling Innehållsförteckning 1. Inledning 2 2. Det förvaltningspolitiska handlingsprogrammet 2 2.1 Regeringens bedömning 2 3. Organisations- och strukturförändringar 2 4. Personalkonsekvenser inom statsförvaltningen 2 4.1 Regeringens bedömning 2 4.2 Resultat av Trygghetsstiftelsens verksamhet 2 4.3 Bedömningar av framtida personal-konsekvenser 2 5. Uppföljning av myndigheternas arbetsgivarpolitik 2 5.1 Regeringens övergripande iakttagelser 2 5.2 Iakttagelser inom enskilda områden 2 5.2.1 Åldersstrukturen i staten 2 5.2.2 Könsfördelningen i staten 2 5.2.3 Den etniska och kulturella mångfalden i staten 2 5.2.4 Personalrörligheten i staten 2 5.2.5 Arbetsmiljön och sjukfrånvaron i staten 2 5.2.6 Lönebildningsfrågor 2 Tabellförteckning 4.1 Andel uppsagda kvinnor och män i staten respektive den totala andelen kvinnor och män i staten 1994-2003 2 4.2 Uppsagda som fick nya arbeten 2003 2 4.3 Personalkonsekvenser 2 4.4 Personalkonsekvenser i Försvarsmakten 2 5.1 Beviljade delpensioner, 2003 2 5.2 Fördelningen av kvinnor och män som myndighetschefer den 1 juli 2004 2 5.3 Andel statsanställda med utländsk bakgrund uppdelat på sektorer och kompetenskategorier, 2003 2 5.4 Sjukfrånvaro i staten i förhållande till tillgänglig arbetstid uppdelad på sektor och kön, 2003 2 5.5 Nominell och real löneutveckling, 1997-2003 2 Diagramförteckning 5.1 Åldersstrukturen i staten och på arbetsmarknaden totalt, 2003 2 5.2 Fördelning av kvinnor och män inom ledningskompetens, 1998-2003 2 5.3 Nyanställningar och avgångar i staten, september 2002-september 2003 2 5.4 Personalrörlighet för statsanställda uppdelad på kön och ålder, september 2002-september 2003 2 5.5 Personalrörlighet för statsanställda med ledningskompetens uppdelad på kön och ålder, september 2002-september 2003 2 5.6 Sjukfrånvaron i procent av ordinarie arbetstid enligt AKU, 1990-2003 2 5.7 Sjukfrånvaro i staten i förhållande till tillgänglig arbetstid uppdelad på sektor och ålder, 2003 2 5.8 Genomsnittlig månadslön i olika sektorer på arbetsmarknaden, 2002 2 5.9 Genomsnittlig månadslön för statsanställda uppdelad på kön och ålder, identiska individer september 2003 2 5.10 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, 1994-2002 2 5.11 Löneutveckling per sektor under avtalsperioden 2002-2004, identiska individer årstakt 2 5.12 Samband mellan ålder och löneutveckling under avtalsperioden 2002-2004, identiska individer i åldersintervall vid ett urval myndigheter 2 1. Inledning Grunden för en gemensam förvaltningskultur redovisades i regeringens proposition Statlig förvaltning i medborgarnas tjänst (prop. 1997/98:136). År 2000 beslutade regeringen om ett förvaltningspolititiskt handlingsprogram - En förvaltning i demokratins tjänst. Programmet innehåller dels regeringens grundläggande värden för en långsiktig utveckling av förvaltningen, dels de åtgärder som regeringen genomför för att uppnå de förvaltningspolitiska målen. Regeringen redogör i denna bilaga kortfattat för den fortsatta inriktningen av förvaltningspolitiken. Regeringen ger också en allmän beskrivning av genomförda och pågående organisations- och strukturförändringar. Vidare redovisas resultatet av Trygghetsstiftelsens verksamhet och bedömningar vad gäller framtida personalkonsekvenser för staten. Regeringen redovisar årligen sin bedömning av den statliga arbetsgivarpolitiken och dess utveckling till riksdagen, detta år i avsnitt 7. I denna bilaga redovisas regeringens övergripande iakttagelser för 2003. 2. Det förvaltningspolitiska handlingsprogrammet 2.1 Regeringens bedömning Regeringens bedömning: Det förvaltningspolitiska handlingsprogrammet har fått ett brett genomslag i förvaltningen. De statliga myndigheterna har under de senaste åren ökat sina ansträngningar att vara tillgängliga och serviceinriktade i sina kontakter med medborgare och företag. Detta framgår bl.a. av dialoger med myndigheter, rapporter från stabsmyndigheter och kontakter med forskarvärlden. Styrningen av myndigheterna behöver utvecklas och kunskapen i styrningsfrågor måste vara hög i Regeringskansliet. Regeringen redovisade i propositionen Statlig förvaltning i medborgarnas tjänst (prop. 1997/98:136) riktlinjer för och krav på den statliga förvaltningen. Utifrån dessa riktlinjer och krav fortsätter genomförandet av regeringens fleråriga handlingsprogram - En förvaltning i demokratins tjänst. Regeringens åtgärder för en långsiktig utveckling av statsförvaltningen sätter medborgarna i centrum och syftar till att skapa organisations-, styr- och ledningsformer som ger förutsättningar för att de tre grundläggande värdena demokrati, rättssäkerhet och effektivitet skall få genomslag i hela förvaltningen. Förvaltningspolitiken måste präglas av långsiktighet. Med det förvaltningspolitiska handlingsprogrammet som grund vill regeringen ställa tre frågor i förgrunden: ohälsan, integrationen och 24-timmarsmyndigheten. En förutsättning för att regeringen skall kunna genomföra sin politik inom dessa områden på ett framgångsrikt sätt är att styrningen av myndigheterna fungerar väl. Regeringen arbetar kontinuerligt med att utveckla styrningen av statsförvaltningen. Regeringskansliets arbetssätt och kompetens är avgörande för att förvaltningspolitiken skall få genomslag och för att förvaltningen skall fungera på önskvärt sätt. Kunskapen måste vara hög i Regeringskansliet om hur olika styrmedel fungerar var för sig och hur de samverkar och utnyttjas för bästa effekt. Befintliga styrinstrument behöver utvecklas och nya instrument kan behöva skapas. Regeringen och Regeringskansliet bör i större utsträckning än hittills utforma styrningen i dialog med myndigheterna. En särskild satsning genomförs för närvarande och en handlingsplan har tagits fram för det fortsatta arbetet inom Regeringskansliet för att stärka departementens arbete med styrningen av myndigheterna. Planen omfattar en mängd olika kompetenshöjande åtgärder på alla nivåer i Regeringskansliet. Att komma tillrätta med ohälsan och sjukfrånvaron i Sverige är ett centralt mål för regeringen under de närmaste åren. Sjukfrånvaron skall halveras till 2008 och staten skall gå före och utgöra ett föredöme. En bättre integrering av invandrade svenskar i arbetslivet är en mycket angelägen fråga för vår demokrati och vår ekonomiska utveckling. De statliga myndigheterna måste driva ett aktivt förändringsarbete på detta område och bana väg för en annan utveckling. Även här måste den statliga förvaltningen föregå med gott exempel. 24-timmarsmyndigheten innebär en förvaltning som har medborgare och företagare i fokus. Regeringens mål är att utveckla den offentliga förvaltningen till att bättre möta medborgares och företags krav på bra service, god information och låga kostnader för berörda parter. Den offentliga förvaltningen skall uppfattas som en sammanhållen och lättillgänglig enhet och medborgarna skall bli bemötta med respekt. En utförligare redogörelse för genomförandet av det förvaltningspolitiska handlingsprogrammet finns i avsnitt 6 Styrning, ledning, verksamhetsutveckling. 3. Organisations- och strukturförändringar Regeringens bedömning: Inom statsförvaltningen genomförs fortlöpande ett stort antal organisations- och strukturförändringar. Förändringsarbetet bör följas upp systematiskt så att åtgärder vid behov kan vidtas för att höja effektiviteten i förändringsarbetet. En sådan uppföljning skall ses som ett led i genomförandet av beslutade förändringar. När beslut fattas om en organisations- eller strukturförändring bör också ställning tas till hur och när uppföljning skall ske. Rapporter från Statskontoret och Ekonomistyrningsverket belyser små myndigheters sårbarhet när det gäller personalförsörjning, ekonomi m.m. Noggranna analyser av andra organisationsalternativ bör därför göras innan små myndigheter inrättas. Regeringens riktlinjer för organisering av statsförvaltningen Regeringens riktlinjer för organisering av statsförvaltningen anges bl.a. i den förvaltningspolitiska propositionen (prop. 1997/98:136) och i det förvaltningspolitiska handlingsprogrammet. Syftet med att omstrukturera den statliga verksamheten är att öka dess effektivitet och ändamålsenlighet, samt att anpassa den interna och externa verksamheten till förändringarna i samhället. Inte minst den tekniska utvecklingen skapar nya möjligheter att förbättra servicen till medborgarna. Detta ställer nya krav på sättet att organisera olika verksamheter och på samverkan mellan myndigheter. Nämndmyndighetsformen bör användas i begränsad omfattning. När inrättandet av en liten myndighet övervägs bör en noggrann prövning göras om det finns andra alternativ att välja, t.ex. att ge ansvaret för uppgiften till en befintlig myndighet. Genomförda förändringar Strukturförändringarna under 2003/04 har resulterat i att 14 nya myndigheter har bildats. Av dessa ingår sju i den nybildade organisationen för etikprövning av forskning, som består av en central och sex regionala myndigheter. Under samma period har 14 myndigheter upphört, däribland Centrala djurförsöksnämnden och Nämnden för statens avtalsförsäkringar samt Steriliseringsersättningsnämnden som har avslutat sitt uppdrag och därmed avvecklats. Den mest påtagliga förändringen är nedläggningen av de tio regionala skattemyndigheterna och Riksskatteverket vid bildandet av Skatteverket. Verksamheter har också renodlats genom att myndigheter delats. Exempelvis delades Patent- och registreringsverket i två separata myndigheter under 2004; Patent- och registreringsverket, som har hand om det industriella rättsskyddet och Bolagsverket, som främst sköter bolagsregistreringar. Inom ramen för arbetet med 24-timmarsmyndigheten har Nämnden för elektronisk förvaltning inrättats. Nämnden skall fastställa gemensamma standarder för myndigheternas elektroniska kommunikation, vilket skall skapa förutsättningar för ett säkert och kostnadseffektivt utbyte av elektroniskt information. Regeringen har även tillsatt en särskild delegation inom kommittéväsendet med uppgift att fortsätta utveckla och förbättra samverkan kring 24-timmarsmyndigheten och offentliga elektroniska tjänster. Myndigheter slås samman Förändringsarbetets inriktning mot effektivitet och enhetlighet i rättstillämpningen har bidragit till att verksamheten inom flera områden koncentrerats till färre och större myndigheter. På senare år har detta framför allt skett genom att regionala myndigheter slagits samman med en central myndighet till en ny myndighet. Den 1 januari 2004 inrättades Skatteverket som är en sammanslagning av Riksskatteverket och de regionala skattemyndigheterna. Målsättningen med endast en myndighet på området är att förbättra enhetligheten i rättstillämpningen, öka flexibiliteten i organisationen samt effektivisera administration och styrning. Riksdagen har mot samma bakgrund beslutat att Riksförsäkringsverket och försäkringskassorna skall slås samman till en myndighet (prop. 2003/04:69, 2003/04:SfU13, rskr. 2003/04:210). Den nya myndigheten, Försäkringskassan, kommer att vara statlig och skall starta sin verksamhet den 1 januari 2005. För att säkerställa medborgarnas möjlighet till insyn i verksamheten kommer en särskild förtroendemannaorganisation, försäkringsdelegation, att skapas på länsnivå. En reformering av domstolarnas yttre organisation pågår sedan flera år, bl.a. genom sammanläggningar av tingsrätter. Målsättningen för arbetet med att förändra tingsrättsorganisationen är att - med bibehållen tillgänglighet - skapa möjligheter för en stärkt beredningsorganisation, säkerställa möjligheterna att rekrytera personal, skapa förutsättningar för återkommande kompetensutveckling, öka möjligheterna till specialisering och förbättra den geografiska samordningen med rättsväsendets övriga myndigheter. Riksdagen har ställt sig bakom denna målsättning (skr. 1999/2000:106, bet. 1999/2000:JuU22, rskr. 1999/2000:255). Sedan år 1999 har ett flertal tingsrätter berörts av organisationsförändringar. Genomförda förändringar har utvärderats med gott resultat. Reformeringen av domstolsväsendet fortsätter och i årets budgetproposition redovisar regeringen sin bedömning när det gäller förändringar av tingsrättsorganisationen i Jönköpings, Kronobergs, Skåne och Uppsala län. Även på andra områden förs diskussioner om att bilda sammanhållna större myndigheter. Exempelvis finns det ett utredningsförslag om att slå samman myndigheterna inom kriminalvården samt att bilda en kronofogdemyndighet av de tio regionala kronofogdemyndigheterna. Många små myndigheter inrättas Samtidigt som det sker en koncentration av myndigheter inom ett antal områden genom sammanslagningar, är flera av de nybildade myndigheterna små. En kartläggning som Statskontoret nyligen genomfört visar att av de myndigheter som bildades 2000-2003 har hälften under 30 årsarbetskrafter varav en tredjedel har under tio årsarbetskrafter. Liknande fördelning gäller för de myndigheter som hittills bildats under 2004. Studier från Ekonomistyrningsverket visar att små myndigheter relativt sett tenderar att ha högre administrationskostnader än större myndigheter. Dessutom finns det en risk för att de är mer sårbara då de finansiella och personella marginalerna i regel är mindre. Sättet att organisera statsförvaltningen speglar bl.a. olika företeelsers betydelse i samhället. Nya frågor och ändrade prioriteringar kan resultera i nya myndigheter. Flertalet av dessa myndigheter är små till storleken. Det är också vanligt att dessa nya mindre myndigheter har uppgifter som innebär att de skall främja utvecklingen inom en viss fråga eller ett visst område. Ibland tidsbegränsas verksamheten. Den 1 januari 2004 har exempelvis Valideringsdelegationen inlett sin verksamhet. Denna myndighet skall under åren 2004-2007 främja och stödja valideringen av vuxnas kompetens och kunskap. Även omorganisering av befintliga organisationer kan leda till att små myndigheter bildas. Detta sker då genom att delar av verksamheten bryts ut för att renodla myndighetens uppgifter eller för att förstärka en viss del av verksamheten. Tydligare tillsynsansvar För att tydliggöra det statliga ansvaret för granskning och utvärdering samt säkerställa medborgarnas rättssäkerhet har myndigheters tillsynsuppgifter i flera fall skiljts från den övriga verksamheten. Fristående myndigheter med ansvar för tillsyn och granskning har på så sätt inrättats. För att öka rättssäkerheten och tilltron till arbetslöshetsförsäkringen startade Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringar sin verksamhet den 1 januari 2004. Myndigheten skall bl.a. utöva tillsyn över arbetslöshetskassorna och granska Arbetsmarknadsverket i frågor som rör arbetslöshetsförsäkringen. Djurskyddsmyndigheten inledde också sin verksamhet den 1 januari 2004. Myndigheten har det samlade ansvaret för djurskyddet, uppgifter som tidigare hanterades av Jordbruksverket och den numera nedlagda Centrala djurförsöksnämnden. Även bland myndigheterna på infrastrukturområdet har organiseringen av myndighets- och tillsynsuppgifterna setts över. Detta har gjorts som ett led i att renodla verksamheterna och i vissa fall även anpassa organisationerna till EG-direktiv. Ett resultat av det arbetet är Järnvägsstyrelsen som bildades den 1 juli 2004. Myndighetens främsta uppgift är att utöva tillsyn över järnvägs-, tunnelbane- och spårvägsnätet. Detta är uppgifter som dels låg inom den tidigare Järnvägsinspektionens verksamhetsområde, dels är en följd av den nya järnvägslagstiftningen som bl.a. har sin grund i de nya EG-direktiven som skall harmonisera den europeiska järnvägssektorn. Beslut har även fattats om att bryta ut tillsynen och övriga myndighetsuppgifter från Luftfartsverket, som därigenom delas i två separata myndigheter: Luftfartsstyrelsen med renodlade myndighetsuppgifter och Luftfartsverket som skall driva flygplatser och flygtrafiktjänst. Liknande strävan att renodla verksamheten återfinns på sjöfartsområdet där regeringen förtydligat och stärkt Sjöfartsinspektionens roll inom Sjöfartsverket. Syftet är att tydliggöra uppdelningen mellan Sjöfartsverkets myndighets- och produktionsdel. Samverkan inom förvaltningen Informationstekniken gör det möjligt att utforma nya servicelösningar och organisationsformer i den offentliga verksamheten. Regeringen har därför uppdragit åt sex myndigheter att gemensamt utveckla och pröva nya former för lokal service- och produktionssamverkan. Arbetet genomförs i regionala samverkansprojekt inom Skåne, Västra Götalands, Västerbottens och Norrbottens län. För närvarande bedrivs inom ramen för uppdraget 15 olika delprojekt. I Skåne pågår bl.a. projekt som syftar till att förenkla och samordna flyktingars och invandrares kontakter med myndigheterna. I Västra Götaland sker bl.a. en kartläggning av gemensamma behov av kompetens och tjänster där det finns möjligheter till samutnyttjande och samverkan mellan myndigheterna. I Norrbotten och Västerbotten är projekten inriktade på att genom myndighetssamverkan behålla och utveckla offentlig service i glesbygdskommuner. Under 2004 har försöksverksamheten med samtjänst vid medborgarkontor blivit permanent. Medborgarkontor är ett exempel på samverkan mellan olika nivåer inom förvaltningen. Verksamheten innebär att statliga myndigheter, en allmän försäkringskassa, en kommun eller ett landsting kan ingå avtal om att sköta olika förvaltningsuppgifter för varandras räkning. Det är ett sätt att öka tillgängligheten till offentlig service samt att upprätthålla verksamhet på orter som annars riskerar att förlora lokal representation. Andra typer av samverkan sker i gemensamma projekt mellan myndigheter kring specifika frågor, som t.ex. finansiell samordning inom rehabiliteringsområdet. Syftet är här att effektivisera resursanvändningen samt att ta hand om individer som behöver rehabiliteringsinsatser från flera offentliga aktörer. Inom exempelvis FINSAM samarbetar försäkringskassan, länsarbetsnämnden, en eller flera kommuner och landstinget. Verksamheten bedrivs genom s.k. samordningsförbund där de samverkande parterna är representerade. Detta illustrerar statsmakternas behov av att hantera komplexa frågor som skär tvärs igenom organisations- och sektorsindelningen inom förvaltningen. EU och statsförvaltningen Medlemskapet i EU inverkar på olika sätt på den svenska statsförvaltningen. Utredningar från Statskontoret visar att EU-myndigheterna är de förvaltningsorgan som har störst påverkan på svensk statsförvaltning. De till antalet allt fler EU-myndigheterna bedriver sin verksamhet i nära samverkan med medlemsländernas förvaltningar och svenska myndigheter utför regelbundet uppgifter för EU-myndigheternas räkning, både utifrån formella skyldigheter och på frivillig basis. EU-myndigheterna har successivt också fått en allt större betydelse för organiseringen av EU-lagstiftningens genomförande och tillämpning, vilket kan påverka svenska myndigheters arbetssätt och verksamhet. Under 2004 beslutades att EU:s nya smittskyddsmyndighet skall placeras i Sverige. I takt med att samverkan mellan de nationella förvaltningarna ökar vävs förvaltningarna allt tätare in i den europeiska gemenskapen och gränsen mellan de två blir otydligare. På tillsynsområdet går utvecklingen mot att informella samarbeten mellan nationella myndigheter regleras och formaliseras. Därigenom blir nationella tillsynsmyndigheterna skyldiga att samarbeta med sina motsvarigheter i andra länder, vilket exempelvis gäller i tillsynen av finansmarknader och djurtransporter. På det förvaltningsrättliga området finns det för närvarande ingen gemensam lagstiftning inom EU och reglerna skiljer sig i flera fall åt mellan EU:s institutioner. I det nya EU-fördraget har principen om god förvaltning skrivits in och avsikten är att den skall omarbetas till en ny förvaltningslag för EU. Som en del i regeringens förberedelser inför dessa förhandlingar har Statskontoret fått i uppdrag att kartlägga övriga EU-länders förvaltningsregler 4. Personalkonsekvenser inom statsförvaltningen 4.1 Regeringens bedömning Regeringens bedömning: Regeringen bedömer att resultatet av Trygghetsstiftelsens individanpassade arbetsformer samt det sätt som de statliga arbetsgivarna sköter avvecklingen av personalen medfört fortsatt goda resultat, bl.a. genom att * andelen öppet arbetslösa inom stiftelsens avtalsområde sjunker relativt snabbt över tid, * de statsanställda hävdar sig väl på arbetsmarknaden. Statsförvaltningen har under 1990-talet genomgått mycket omfattande förändringar. Antalet statsanställda har minskat från ca 410 000 till ca 224 2501, vilket motsvarar knappt 6 procent av alla anställda i Sverige. Av dessa är 55 procent män och 45 procent kvinnor. Sedan 1990 har cirka 70 000 statsanställda sagts upp. Tabell 4.1 visar andelen uppsagda fördelade på kvinnor och män sedan 1994. Tabell 4.1 Andel uppsagda kvinnor och män i staten respektive den totala andelen kvinnor och män i staten 1994-2003 Procent År Andelen kvinnor i inflödet till Trygghets-stiftelsen Andel kvinnor i staten Andel män i inflödet till Trygghets-stiftelsen Andel män i staten 2003 49 45 51 55 2002 48 45 52 55 2001 49 45 51 55 2000 41 44 59 56 1999 45 43 55 57 1998 45 42 55 58 1997 54 42 46 58 1996 55 41 45 59 1995 48 41 52 59 1994 52 44 48 56 Att andelen kvinnor i inflödet till Trygghetsstiftelsen varierat över tiden hänger samman med orsakerna till att övertalighet uppkommer. Under mitten av 1990-talet skedde omfattande besparingar och teknikförändringar som i hög grad drabbade kvinnliga administratörer. Inflödet under slutet av 1990-talet har i högre grad bestått av övertaliga från Försvarsmakten och infrastrukturmyndigheterna, där andelen män är högre. Under 2003 svarade universitet- och högskolesektorn för det största inflödet. Den största ökningen till Trygghetsstiftelsen svarade sektorn Ekonomi för, bl.a. Centrala studiestödnämnden och Riksrevisionsverket. Inflödet från Försvarsmakten samt från sektor Affärsverk och infrastruktur minskade däremot. 4.2 Resultat av Trygghetsstiftelsens verksamhet Vid utgången av 2003 hade 59 procent av de uppsagda under 2002 avaktualiserats som lösta hos Trygghetsstiftelsen (2002: 67 procent av de uppsagda under 2001) varav de flesta fått nytt arbete eller startat eget. Andelen lösta är högre för männen än för kvinnorna, 63 respektive 54 procent. Att andelen minskat jämfört med 2002 beror främst på det försämrade arbetsmarknadsläget. Förändringen av inflödets sammansättning (t.ex. ålder och yrke) kan också ha bidragit till minskningen. Av de uppsagda under 2002 befann sig 13 procent i målinriktade åtgärder, de flesta i utbildning. Det är fler kvinnor än män i målinriktade åtgärder, 17 respektive 9 procent. Vidare var 14 procent öppet arbetslösa, männen i något större utsträckning än kvinnorna, 16 respektive 13 procent. Av de öppna arbetslösa, var 45 procent 55 år eller äldre. Andelen öppet arbetslösa sjunker dock relativt snabbt. Av de uppsagda under 2001 var 8,6 procent öppet arbetslösa vid utgången av 2003. Denna siffra har därefter sjunkit under 2004 och uppgår nu till ca 6 procent. Skillnaden i resultat mellan åldersgrupperna upp till 55 år är liten. Uppsagda i åldersgruppen 45-54 år får arbete i nästan samma utsträckning som de uppsagda i de yngre åldersgrupperna och det är inte heller några stora skillnader mellan könen. Från 55 år stiger andelen öppet arbetslösa, särskilt bland männen. Det bör ändå noteras att drygt en tredjedel av de under 2002 nyanmälda i åldersgruppen 55-59 år hade arbete vid utgången av 2003. Enligt Trygghetsstiftelsen kan de goda resultat som uppnås delvis hänföras till att de statsanställda hävdar sig väl på arbetsmarknaden. Av de uppsagda som fick nya arbeten (fasta och tidsbegränsade på mer än ett år) under 2003 gick * 29 procent till den statliga sektorn (27 procent 2002, 25 procent 2001) * 21 procent till den kommunala sektorn (21 procent 2002, 15 procent 2001) * 50 procent till den privata sektorn (52 procent 2002, 60 procent 2001). Av de som fått arbete går fler kvinnor än män till offentlig sektor vilket framgår av tabellen nedan. Tabell 4.2 Uppsagda som fick nya arbeten 2003 Procent Statliga sektorn Kommunala sektorn Privata sektorn Kvinnor 42 12 46 Män 38 6 56 Av 51 procent av de tillfrågade, som vid undersökningstillfället hade arbete, hade 62 procent fått det inom fyra månader från uppsägningstillfället, 77 procent inom åtta månader och 87 procent inom tolv månader. När det gäller lönen hade 45 procent fått bättre lön, för 24 procent var det ingen skillnad, medan övriga 30 procent hade fått sämre lön. Bättre eller mer utvecklande arbetsuppgifter uppgavs av 50 procent, medan 12 procent upplevde att uppgifterna blivit sämre eller mindre utvecklande. För övriga var det ingen skillnad. Trygghetsstiftelsens kostnader för stödåtgärder uppgick under 2003 till 158 miljoner kronor (184 miljoner kronor 2002). Trygghetsstiftelsen låter regelbundet genomföra kundundersökningar. Den senaste, som gjordes under 2004, ger genomgående höga betyg åt stiftelsens insatser. På de flesta frågor som gäller kontakter, nytta och bemötande svarar över 80 procent bra eller mycket bra. 4.3 Bedömningar av framtida personalkonsekvenser Nedan redovisas respektive departements bedömningar av framtida personalkonsekvenser som följer av förslagen i denna budgetproposition och andra särpropositioner som förelagts riksdagen under året. Bedömningen framgår av nedanstående tabell. Tabell 4.3 Personalkonsekvenser Bedömningar inom resp. departements ansvarsområden för åren 2004-2007 (personer) Departement 2004 2005 2006 2007 Justitie + 409 + 417 + 509 + 371 Utrikes + 10 - 12 0 0 Försvar - 613 - 3 466 - 737 - 746 Social + 5 0 - 100 - 500 Finans - 450 - 330 - 250 - 175 Utbildning 0 + 75 + 425 + 500 Jordbruk 0 0 0 0 Kultur 0 0 0 0 Näring 0 + 49 - 7 0 Miljö 0 0 0 0 Summa - 639 - 3 267 - 160 - 550 Nedan följer övergripande kommentarer till de bedömningar som gjorts. Siffrorna inom parentes avser bedömningar under perioden 2004-2007. Det bör särskilt noteras att bedömningarna avser nettoförändringar. Bedömningarna är liksom tidigare år preliminära eftersom det finns många osäkra faktorer. Huruvida bedömda minskningar av personalen faktiskt leder till uppsägningar och arbetslöshet är något som inte kan förutses. I övrigt anges kommentarer under respektive utgiftsområde. Justitiedepartementet: (+ 1 706) Förändringen inträffar främst inom polisväsendet (+ 1 783) och är en följd av regeringens mål om att utbilda 4 000 poliser under mandatperioden. Antalet anställda inom domstolsväsendet förväntas minska till följd av organisations- och strukturförändringar. Antalet anställda inom kriminalvården beräknas öka till följd av den planerade platsutbyggnaden. Samtidigt pågår arbete för att bl.a. effektivisera användandet av personalresurserna. Det är för tidigt att kvantifiera vilka nettoeffekter detta kommer att ge. Två miljoner kronor omfördelas från Integrationsverket till Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). En viss neddragning av antalet anställningar vid Integrationsverket kommer att ske samtidigt som DO ökar sin personal i motsvarande grad. Utrikesdepartementet: (- 2) Förändringar sker vid Migrationsverket (- 40), Utlänningsnämnden (+ 10) och vid Folke Bernadotteakademin (+ 8). En ny Sidaenhet öppnas på Gotland (+ 20). Biståndsverksamheten kommer att öka kraftigt under 2005, vilket kan komma att få konsekvenser för antalet sysselsatta inom biståndsadministrationen. Bedömningen för år 2006-2007 är dock behäftad med osäkerhet. Försvarsdepartementet: (- 5 562) De personella konsekvenserna för utgiftsområdet kan inte bedömas fullt ut förrän riksdagen tagit ställning till hur totalförsvaret skall utvecklas under perioden 2005-2007. Detta gäller särskilt Försvarsmakten varför bedömningen i tabell 4.4 nedan är förenad med en betydande osäkerhet. Tabell 4.4 Personalkonsekvenser i Försvarsmakten Personer År 2004 2005 2006 2007 Minskning 1 300 4 300 1 000 1 200 Ökning 900 900 300 500 Summa - 400 - 3 400 - 700 - 700 Med anledning av genomförda effektiviseringar har Försvarets materielverk (FMV) under 2004 minskat sin personal med 150 medarbetare. Planerade effektiviseringar under de följande tre åren bedöms maximalt kunna resultera i en ytterligare minskning av FMV:s personal med totalt 200 medarbetare. Krisberedskapsmyndigheten (KBM) har ca 180 anställda. Av dessa 180 har ca 15-20 personer tillkommit i samband med att myndigheten fick uppgiften att ansvara för utbyggnad, drift och förvaltning av RAKEL (Gemensam radiokommunikation för skydd och säkerhet) i slutet av 2003. För åren 2005-2007 beräknas antalet anställda inte förändras. Den säkerhetspolitiska utvecklingen medger i dagsläget att inskrivning av totalförsvarspliktiga räddningsmän, sanerare och ammunitionsröjare för grundutbildning till kommunala krigsorganisationer inte behöver genomföras från 2005. Det kommer i sin tur att påverka verksamheten vid Statens räddningsverks skolor. Hur många anställningar som berörs av avvecklingen och när denna kan komma att påbörjas/avslutas går för närvarande inte att uppskatta. Ett uppdrag kommer att ges till Räddningsverket där myndigheten skall redovisa konsekvenserna av detta. Socialdepartementet: Förändringarna (- 595) inträffar inom socialförsäkringsadministrationen. Under 2004 bedömer Riksförsäkringsverket (RFV) att ca 70 medarbetare rekryteras, varav 10 till RFV Datas verksamhet i Sundsvall. Under samma period förväntas ca 65 personer att lämna organisationen, varav drygt hälften i Stockholm. En majoritet av nyanställningarna är således ersättningsrekryteringar. Beslut har fattats om att inrätta en ny myndighet, Försäkringskassan, från den 1 januari 2005. Från samma tidpunkt läggs de allmänna försäkringskassorna och RFV ned. Anställda vid de allmänna försäkringskassorna, RFV och vid Försäkringskassornas förbund övergår i sina anställningar till Försäkringskassan, om man inte motsätter sig övergången. (6 b § lagen [1982:89] om anställningsskydd). Den statliga sektorn beräknas därvid utökas med ca 15 000 nya medarbetare. Beslutet att inrätta den nya myndigheten Försäkringskassan kommer att påverka medarbetarna i olika hög grad. Förberedelsearbetet är nu i ett intensivt skede, vilket innebär att frågetecken ännu kvarstår bl.a. hur organisationen slutligen kommer att utformas, bemannas och när i tiden planerade förändringar är genomförda fullt ut. Parallellt med det förändringsarbete som pågår, fortskrider ordinarie verksamhet. Hur medarbetare kommer att påverkas fr.o.m. 2005 är däremot osäkert i dagsläget. Verksamhet där medarbetare arbetar direkt med socialförsäkringen i någon form bedömer RFV inte påverkas i någon högre grad. Antalet medarbetare inom olika typer av stödfunktioner, såsom information, personal, ekonomi och administration kan dock komma att minska i jämförelse med idag då denna verksamhet delvis kan centraliseras och därmed göras mindre resurskrävande avseende personal. Större delen av dessa minskningar anser dock RFV kunna ske genom naturliga avgångar. Mot bakgrund av ovanstående bedömer RFV att förändringarna under 2005 tar ut varandra. För 2006 och 2007 bedöms en minskning av antalet medarbetare. Finansdepartementet: En total minskning (- 1 205) inom Finansdepartementets område under hela perioden motsvarar en årlig minskning med upp till 2 procent per år. Uppgifterna för åren 2005-2007 är mycket osäkra. Huvuddelen av personalförändringarna återfinns inom utgiftsområde 3 Skatt, tull och exekution. Minskningarna följer av att tidsbegränsad verksamhet avvecklas (Statens pensionsverk), renodling (Ekonomistyrningsverket), uppgifts- och organisationsförändringar (Fortifikationsverket, Tullverket och Skatteverket). Statens fastighetsverk och länsstyrelserna hör till de myndigheter som antas kunna öka p.g.a. utökade uppgifter (utökat fastighetsinnehav och nya miljöuppgifter). Effekterna av löpande rationaliseringar p.g.a. IT-satsningar m.m. har i huvudsak inte kunnat bedömas. Utbildningsdepartementet: (+ 1 000) En personalökning beräknas ske 2005, 2006 och 2007 på grund av regeringens forskningssatsningar. Till följd av besparingar inom energiområdet beräknas viss minskning av personalen. Nettoeffekten beräknas dock bli en ökning med ca 1 000 anställda under de angivna åren. Härvid har hänsyn tagits till att administrationen av Interpraktik flyttas från Internationella programkontoret för utbildningsområdet till Arbetsmarknadsstyrelsen under Näringsdepartementets ansvarsområde. Övriga förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom Utbildningsdepartementets område. Personalförändringar kan dock uppstå till följd av myndigheternas egna beslut om eventuella rationaliseringar eller effektiviseringar av sin verksamhet. Jordbruksdepartementet: Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom Jordbruksdepartementets område. De personalförändringar som kan uppstå sammanhänger med myndigheternas egna beslut om eventuella rationaliseringar eller effektiviseringar av sin verksamhet. Kulturdepartementet: Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom Kulturdepartementets område. Näringsdepartementet: (+ 42) En delegation kommer att bildas för att stödja arbetet med jämställdhetsintegrering i den statliga verksamheten. Delegationen skall informera om jämställdhetsintegrering och om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av jämställdhetspolitiken, utforma utbildningar och samordna utbildningsinsatser för jämställdhetsintegrering, vidareutveckla metoder för jämställdhetsintegrering samt skapa forum för erfarenhetsutbyte. Delegationen inrättas för en period om ett år och personalbehov finns med totalt sju heltidsanställningar. Den 1 januari 2005 delas Luftfartsverket (LFV) upp i två myndigheter. Delningen innebär inga större förändringar för personalen, dock kommer ett visst behov av rekrytering av nyckelpersoner i ledningen att uppstå. Delningen innebär också viss övertalighet av personal på den administrativa sidan. Den nya myndigheten kommer att bestå av ca 230 personer. Den andra myndigheten kommer att bestå av ca 3 500 personer. Statens energimyndighets förvaltningsanslag föreslås utökas med 40 miljoner kronor för 2005 och åren framåt, till följd av utökade tillsynsuppgifter inom energiområdet. Förslaget kan förväntas medföra rekryteringsbehov av motsvarande ca 40 anställningar vid Energimyndigheten. I januari 2005 flyttas administrationen av Interpraktik från Internationella Programkontoret för utbildningsområdet till Arbetsmarknadsstyrelsen. Flytten berör två personer vars anställningar övergår till Arbetsmarknadsstyrelsen. Om personalen inte motsätter sig flytten (6 b § lagen [1982:89] om anställningsskydd) uppstår ingen övertalighetssituation på programkontoret. Miljödepartementet: Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom Miljödepartementets område. Bedömningarna ovan tar inte hänsyn till de åtgärder som aviseras för att undvika överskridande av utgiftstaken 2004 och 2005 (se volym 1, avsnitt 4.3), vilket kan få konsekvenser för anställda inom statsförvaltningen. 5. Uppföljning av myndigheternas arbetsgivarpolitik Regeringen har delegerat stora delar av arbetsgivarpolitiken i staten till myndigheternas chefer. Dessa skall enskilt och gemensamt utforma arbetsgivarpolitiken. Syftet med delegeringen är att myndigheterna skall ges bästa möjliga förutsättningar att använda arbetsgivarpolitiken som ett medel för att uppnå verksamhetens mål med hög effektivitet och på ett sätt som inger förtroende hos medborgarna. Delegeringen innebär en betydelsefull frihet för myndigheterna att självständigt utforma organisation, arbetsprocesser, lönebildning och kompetensförsörjning med hänsyn till verksamhetens krav. Regeringens uppgift i arbetsgivarpolitiken är att dels sätta övergripande strategiska mål för de statliga arbetsgivarfrågorna, dels följa upp myndigheternas arbetsgivarpolitik. Myndigheterna skall verka för en långsiktig och god personalförsörjning i syfte att uppnå målet om en samordnad statlig arbetsgivarpolitik som säkerställer att relevant kompetens finns för att åstadkomma efterfrågat resultat. Den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i statsförvaltningen skall öka på alla nivåer. Andelen kvinnor på ledande befattningar skall öka. Arbetsmiljön skall vara god i syfte att minska sjukfrånvaron. Staten skall totalt sett inte vara löneledande. Till detta kommer att de statsanställda skall vara väl förtrogna med målen för verksamheten, deras arbetsförhållanden skall vara goda och deras kompetens och erfarenhet skall utvecklas och tas tillvara. För att regeringen skall kunna följa utvecklingen och vid behov vidta åtgärder infördes 1997 ett särskilt uppföljningssystem för arbetsgivarpolitiken. Det omfattar de myndigheter som lyder direkt under regeringen och bygger på att regeringen varje år begär in uppgifter om målen för deras kompetensförsörjning och i vilken mån som målen har uppnåtts. Med kompetensförsörjning avses processen att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på kort och lång sikt. Senast ställdes kravet på redovisning av kompetensförsörjningen i 2004 års regleringsbrev för myndigheter med minst fem anställda. Redovisningen görs i myndigheternas årsredovisning fr.o.m. den för 2003. Samtliga myndigheter lämnar därtill uppgifter via Arbetsgivarverket om löneutveckling, personalrörlighet, åldersstruktur och könsfördelning inom myndigheten. De redovisade uppgifterna ligger till grund för departementens löpande uppföljning av myndigheterna inför bl.a. mål- och resultatdialog samt för regeringens övergripande bedömning av den statliga arbetsgivarpolitiken. Bedömningen redovisar regeringen varje år till riksdagen. Förra året gjordes detta i budgetpropositionen för 2004 (prop. 2003/04:1 utg.omr. 2 bil. 1.5). I år redovisas regeringens bedömning i avsnitt 7. 5.1 Regeringens övergripande iakttagelser Som framgår av ovanstående skall myndigheterna redovisa mål och måluppfyllelse för sin kompetensförsörjning. I årets redovisningar uppger ca 80 procent av myndigheterna mål för sin kompetensförsörjning inom ett eller flera delområden. Cirka 65 procent redovisar måluppfyllelse på ett mer eller mindre utförligt sätt. Flera myndigheter uppger att de helt eller delvis har nått sina mål. I förhållande till tidigare år har andelen som redovisar måluppfyllelse ökat något. Myndigheternas arbete på kompetensförsörjningsområdet inriktas i många fall på att vara en attraktiv arbetsgivare. Olika åtgärder vidtas för att kunna attrahera, rekrytera, behålla, motivera och utveckla kompetenta medarbetare. Bland de redovisade insatserna finns exempel på strategiskt arbete med kompetensutveckling, kompetensanalyser och medarbetar- eller utvecklingssamtal. Flera myndigheter uppger att de på olika sätt arbetar för att minska sjukfrånvaron och öka andelen anställda med annan etnisk och kulturell bakgrund än den svenska. Insatser görs också för att underlätta kompetensväxling, främja intern rörlighet samt säkerställa lika möjligheter till utveckling och befordran för kvinnor och män. Av myndigheternas redovisningar framgår dock att det inom vissa områden krävs långsiktiga insatser för att åstadkomma önskvärt resultat. Bland annat kan en låg personalrörlighet göra att det tar tid att ändra en skev åldersstruktur eller könsfördelning. För att underlätta erfarenhetsutbyte och lärande mellan myndigheter gav regeringen 2003 Statens kvalitets- och kompetensråd (KKR) i uppdrag att utveckla en vägledning för myndigheternas kompetensförsörjning. Inom ramen för uppdraget har KKR tagit fram olika former av stöd för myndigheternas arbete. Bland annat har en modell för strategisk kompetensförsörjning samt ett kunskaps- och genomförandestöd för arbetet med etnisk och kulturell mångfald utvecklats. 5.2 Iakttagelser inom enskilda områden I det följande redovisas regeringens iakttagelser avseende de statsanställdas åldersstruktur, könsfördelning, etniska och kulturella mångfald, rörlighet samt arbetsmiljö och sjukfrånvaro. Därefter redogörs för vissa lönebildningsfrågor på det statliga området. 5.2.1 Åldersstrukturen i staten En strategisk fråga för statsförvaltningen är att hantera kommande generationsväxling. Under åren 2004-2007 beräknas ca 16 900 statsanställda uppnå pensionsålder. Staten måste kunna konkurrera om arbetskraft samt förse organisationen med kompetens på kort och lång sikt. Staten har tillsammans med landstingen den i genomsnitt äldsta personalstyrkan på arbetsmarknaden. År 2003 var medelåldern för statligt respektive landstingsanställda 45 år. Motsvarande för kommunerna var 43 år och för privat sektor 40 år. Medelåldern för hela arbetsmarknaden var 41 år. Till skillnad från tidigare år ökar dock inte genomsnittsåldern i staten utan förefaller ha stabiliserat sig kring 45 år. Som framgår av diagram 5.1 är åldersstrukturen betydligt mer ojämn i staten än på arbetsmarknaden i sin helhet. År 2003 var omkring 24 procent av de statsanställda under 35 år, medan ca 38 procent var mellan 50 och 64 år. Det är stort sett samma procentuella fördelning som 2002. Den s.k. fyrtiotalistgruppens andel minskar dock inom staten, från över 30 procent 2001 till under 27 procent 2003. På hela arbetsmarknaden 2003 var 32 procent av de anställda under 35 år och 31 procent mellan 50 och 64 år. Diagram 5.1 Åldersstrukturen i staten och på arbetsmarknaden totalt, 2003 Procent Åldersstrukturen i staten återspeglar 1960- och 1970-talens relativt kraftiga nyrekryteringar och efterföljande perioder av åtstramningar och färre nyanställningar. Till detta kommer att kraven på utbildning är högre inom staten än på den övriga arbetsmarknaden. Nästan 45 procent av de statsanställda har en högskoleutbildning på tre år eller längre, vilket är mer än dubbelt så många som på hela arbetsmarknaden. Få är därför yngre än 25 år när de anställs i staten. Enligt uppgifter från Statens pensionsverk (SPV) var medelåldern för nybeviljade ålderspensioner 2003 knappt 65 år för kvinnor och 62 år för män. En förklaring till skillnaden i medelålder kan vara att yrkesgrupper med en lägre pensionsålder än 65 år i huvudsak består av män. Medelåldern för nybeviljade sjukpensioner 2003 var drygt 57 år för kvinnor och knappt 58 år för män. För att öka möjligheterna för äldre att arbeta till ordinarie pensionsålder trädde ett nytt avtal om delpension i kraft i januari 2003. Avtalet innebär att anställda över 61 år kan beviljas en minskning av arbetstiden till som mest hälften av ordinarie heltidsarbete, givet att avtalets villkor uppfylls. Det är arbetsgivaren som beslutar om delpension skall beviljas. Av tabell 5.1 framgår att drygt 2 000 statsanställda har beviljats delpension under 2003. Det motsvarar 14 procent av den åldersgrupp, dvs. 61-65 år, som kan komma ifråga för delpension. Nästan hälften av dem har beviljats delpension på 50 procent. Medelåldern vid beviljandet var drygt 62 år för både kvinnor och män. Tabell 5.1 Beviljade delpensioner, 2003 Antal Omfattning av delpension Kvinnor Män Totalt 50 procent 359 607 966 40-49 procent 76 103 179 21-39 procent 78 97 175 20 procent 387 336 723 Summa 900 1143 2043 Källa: Statens pensionsverk Myndigheternas arbete De senaste årens redovisningar från myndigheterna visar sammantaget på en hög medvetenhet om problematiken kring åldersstrukturen och det kommande generationsskiftet. I årets redovisningar uppmärksammar flertalet myndigheter åldersstrukturen och ca hälften uppger någon form av mål. Arbetet inriktas ofta mot att öka åldersspridningen samt underlätta kompetensväxling. Bland annat nämns satsningar på att öka myndighetens attraktionskraft bland yngre, metoder för att främja kompetensöverföring från erfarna till mindre erfarna medarbetare samt möjligheten till delpension för att underlätta för äldre medarbetare att arbeta längre. Endast ett fåtal myndigheter uppger uttryckliga svårigheter inför kommande pensionsavgångar. Länsstyrelsen i Blekinge län är en av de myndigheter som arbetar med att dokumentera och överföra erfarenheter från äldre till yngre medarbetare. Det har bl.a. skett i samband med omstrukturering av verksamhet samt delpension. Åtgärderna uppges mestadels ha upplevts som positiva. Statens kärnkraftinspektion anger att de har identifierat lämpliga arbetsuppgifter och handledare för att kunna projektanställa nyexaminerade civilingenjörer. Syftet är att underlätta rekrytering av yngre medarbetare som inte kommit så långt i sin yrkeskarriär. 5.2.2 Könsfördelningen i staten Regeringen har tidigare angett att det statliga personalpolitiska arbetet skall intensifieras för att öka jämställdheten. Staten skall vara ett föredöme för övriga arbetsgivare vad gäller jämställdhet. Andelen kvinnor skall öka på ledande befattningar i staten. Staten har den jämnaste könsfördelningen på arbetsmarknaden. År 2003 var 45 procent av de statligt sysselsatta kvinnor och 55 procent män. Det är samma fördelning som 2002 men den långsiktiga trenden är att andelen kvinnor ökar. Inom kommuner och landsting är ca 80 procent kvinnor medan det motsatta förhållandet råder inom bygg- och tillverkningsindustrin med ca 80 procent män. Könsfördelningen inom staten varierar dock kraftigt mellan olika typer av befattningar. Knappt 34 procent av myndighetscheferna 2004 är kvinnor (se tabell 5.2), vilket kan jämföras med knappt 32 procent 2003. På stora myndigheter, med minst 200 anställda, är 29 procent av myndighetscheferna kvinnor. År 2003 var motsvarande andel 25 procent. Under 2003 nyutnämnde regeringen totalt 36 myndighetschefer varav 12 var kvinnor, dvs. drygt 33 procent. Tabell 5.2 Fördelningen av kvinnor och män som myndighetschefer den 1 juli 2004 Antal Kvinnor Män Totalt Generaldirektörer1 52 106 158 Landshövdingar2 6 15 21 Museichefer3 7 3 10 Rektorer4 11 26 37 Myndighetschefer totalt 76 150 226 1 Inklusive motsvarande befattning, t.ex. Rikspolischefen, Riksåklagaren, etc. samt nio vikarierande myndighetschefer.. 2 Inklusive en vikarierande landshövding. 3 Inklusive överintendenter. 4 Regeringen utser rektorer efter förslag från högskolestyrelsen. Som framgår av diagram 5.2 är andelen kvinnor med chefsuppgifter på olika nivåer i staten lägre än andelen män med motsvarande uppgifter. Kvinnornas andel har dock ökat med fem procentenheter i förhållande till 1998 och uppgick 2003 till 26 procent. Männens andel uppgick till 74 procent samma år. Diagram 5.2 Fördelning av kvinnor och män inom ledningskompetens, 1998-2003 Procent Anm. 2003 års definition av ledningskompetens har ändrats något för att tydliggöra det formella personalansvaret. Inom myndigheternas kärn- respektive stödkompetens finns också skillnader, men även här har könsfördelningen jämnats ut något över tid. Från 1998 har andelen kvinnor inom myndigheternas kärnverksamhet ökat med fem procentenheter till drygt 42 procent 2003. Under samma period har andelen män inom myndigheternas stödkompetens, t.ex. personal- och ekonomiadministration, ökat med två procentenheter till 43 procent 2003. Fördelningen mellan kvinnor och män skiljer sig också åt mellan olika sektorer i staten. Inom sektorerna ekonomi respektive arbetsliv, omsorg och utbildning var ca 60 procent av de anställda kvinnor, medan de inom Försvarsmakten och sektorn affärsverk och infrastruktur utgjorde endast ca 20 procent 2003. Myndigheternas arbete I myndigheternas redovisningar framkommer att det på många arbetsplatser pågår ett arbete för att få en jämnare könsfördelning samt säkerställa lika möjligheter till befordran och utveckling för kvinnor och män. Det stora flertalet myndigheter berör frågan och ca 65 procent redovisar någon form av mål. Exempel på redovisade åtgärder är insatser för att fler kvinnor skall söka chefsanställningar, uppföljning av jämställdhetsplaner och lönekartläggningar samt åtgärder för att underlätta möjligheten att kombinera arbete med privatliv. Här kan t.ex. nämnas följande: Verket för näringslivsutveckling (NUTEK) uppger att de beaktar jämställdhetsperspektivet vid val av chefer, projektledare och liknande funktioner samt arbetar för att utveckla mer positiva attityder till att män är lediga för vård av barn i högre utsträckning. Umeå universitet har tillsammans med Göteborgs universitet, Linköpings universitet och Karolinska institutet genomfört ett tvåårigt ledarutvecklingsprogram för kvinnor, Framtidsresan. En utvärdering av programmet presenteras under 2004. I Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten mfl. (RALS) 2002-2004, bilaga 9, har de centrala parterna på den statliga arbetsmarknaden enats om att starta ett utvecklingsarbete för att nå en jämnare könsfördelning i samtliga befattningskategorier inom staten. År 2003 startades utvecklingsområdet "Lika möjligheter för kvinnor och män" i regi av Utvecklingsrådet för den statliga sektorn. Statens kvalitets- och kompetensråd ordnar under verksamhetsåret 2004/2005 ett chefsprogram speciellt för kvinnor på mellanchefsnivå. Målet är att stärka kvinnorna att söka högre tjänster i statsförvaltningen. Tidigare erfarenheter av motsvarande program visar att ca hälften av deltagarna ett år efter avslutat program har bytt arbete. Det har skett till högre befattningar, en rörelse i sidled eller till uppdrag som ledare för större förändringsprojekt. Finansutskottet har i sitt betänkande 2003/04:FiU18 behandlat jämställdhetsaspekter på den statliga arbetsgivarpolitiken. Enligt utskottet är det angeläget att regeringens jämställdhetsmål fullföljs och att kvinnorepresentationen på höga poster inom statsförvaltningen fortsätter att öka. Utskottet konstaterar att de senaste årens personalpolitiska arbete inom bl.a. de statliga myndigheterna har inneburit förbättringar men att en fullständig jämställdhet ännu inte uppnåtts på de flesta höga poster inom statsförvaltningen. Löneskillnader mellan kvinnor och män behandlas under avsnittet 5.2.6. 5.2.3 Den etniska och kulturella mångfalden i staten Regeringen har vid ett flertal tillfällen betonat vikten av mångfald i arbetslivet och statens särskilda ansvar som föredöme. Andelen anställda med en annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk är för låg. Regeringens ambition är att andelen skall öka på samtliga nivåer. Andelen utrikes födda i staten har successivt ökat. Mellan 1980 och 2003 ökade andelen från 5,3 procent till 8,5 procent.2 Andelen utrikes födda i befolkningen i åldern 20-64 år var 14,9 procent 2003. För att bättre kunna följa regeringens mål om att öka den etniska och kulturella mångfalden på alla nivåer i staten har Arbetsgivarverket tagit fram statistik på andelen statsanställda med utländsk bakgrund fördelat på kvinnor och män, ledning, kärn- och stödkompetens samt olika sektorer i staten. Med utländsk bakgrund avses 1) individer födda utomlands, 2) individer med två föräldrar födda utomlands och 3) individer med okänt födelseland. Av Arbetsgivarverkets redovisning framgår att 10,4 procent av de statsanställda hade utländsk bakgrund 2003. Motsvarande uppgift för de statsanställda kvinnorna var 11,3 procent och för de statsanställda männen 9,5 procent. För hela befolkningen i åldrarna 20-64 år var det 17,4 procent som hade utländsk bakgrund. Som framgår av tabell 5.3 skiljer sig fördelningen av statsanställda med utländsk bakgrund åt mellan olika befattningar. Inom kärn- samt stödkompetens fanns 2003 den högsta andelen med utländsk bakgrund, 11,1 respektive 9,2 procent. Bland anställda inom ledningskompetens hade 5,5 procent utländsk bakgrund. Det finns också skillnader mellan olika sektorer. Universitets-, högskole- och forskningssektorn hade en högre andel, 17,9 procent, liksom sektorerna arbetsliv, omsorg och utbildning, 12,6 procent, respektive kultur, 11,8 procent. Inom sektorerna försvar respektive affärsverk och infrastruktur var andelen anställda med utländsk bakgrund betydligt lägre, 3,8 procent samt 5,4 procent. Tabell 5.3 Andel statsanställda med utländsk bakgrund uppdelat på sektorer och kompetenskategorier, 2003 Procent Sektor Totalt Ledning Kärn Stöd Affärsverk och infrastruktur 5,4 3,3 5,6 5,7 Arbetsliv, omsorg och utbildning 12,6 7,2 12,9 12,5 Ekonomi 8,5 4,3 8,6 9,6 Försvarsmakten 3,8 2,7 3,3 4,1 Kultur 11,8 6,6 11,9 14,1 Länsstyrelser, Regeringskansliet och stabsmyndigheter 7,5 4,5 7,0 9,9 Miljö, teknik och jordbruk 9,3 7,8 9,6 8,4 Rättsmyndigheter 6,7 3,1 6,5 7,9 Universitet, högskolor och forskning 17,9 11,7 20,3 13,2 Uppdragsmyndigheter 7,0 5,3 7,1 7,2 Staten totalt 10,4 5,5 11,1 9,2 Källa: Arbetsgivarverket Anm. Andelen med utländsk bakgrund som inte har klassats som lednings-, kärn- respektive stödkompetens ingår i den totala andelen, men särredovisas inte. En förklaring till att andelen statsanställda med utländsk bakgrund varierar mellan sektorerna kan vara skillnader i hur många anställningar som är skyddsklassade och därmed kräver svenskt medborgarskap. Uppskattningsvis kräver 25 procent av statliga anställningar svenskt medborgarskap. Bland annat är det vanligt inom försvaret. Andra faktorer som kan påverka är sektorernas personalomsättning och rekryteringsbehov. Myndigheternas arbete Av myndigheternas redovisningar framgår att det på flera statliga arbetsplatser pågår ett arbete för att öka den etniska och kulturella mångfalden. Cirka 80 procent av myndigheterna nämner frågan och flera av dem redovisar mål för sitt arbete och/eller genomförda eller planerade åtgärder på området. Bland annat nämns utformning eller revidering av mångfaldsplaner, rekryteringsmål, översyn av rekryteringsprocessen, deltagande i olika arbetsgrupper och nätverk samt utbildning i diskrimineringslagstiftning. Polisen anger i sin redovisning att man inom organisationen har satsat på information om sin verksamhet till personer med annan etnisk och kulturell bakgrund via kontakter med invandrarföreningar, radioreklam på andra språk och s.k. öppna hus-arrangemang. Statistiska centralbyrån (SCB) uppger att de gör särskilda ansträngningar för att rekrytera personer med annan etnisk och kulturell bakgrund, bl.a. inom intervjuarkåren. Behovet av språkkunskaper och förståelse för kulturella olikheter är en viktig del av intervjuarbetet. I samarbete med Länsarbetsnämnden har personer med annan etnisk bakgrund erbjudits praktikplatser hos SCB för att bl.a. förbättra sina kunskaper i svenska. Regeringen uppdrog 1999 till samtliga myndigheter att upprätta handlingsplaner för att främja etnisk och kulturell mångfald bland de anställda. På uppdrag av regeringen har Statskontoret under våren 2004 kartlagt och analyserat arbetet med handlingsplaner (dnr Fi2003/6562). Enligt Statskontorets rapport uppger 63 procent av myndigheterna att de har en fastställd handlingsplan. De vanligaste åtgärderna i handlingsplanerna avser rekrytering, utbildnings- och kompetensutvecklingsinsatser samt information. Hälften har mätbara mål. Av de myndigheter som saknar handlingsplan avser knappt två tredjedelar att fastställa en sådan under 2004. På uppdrag av regeringen kommer Statens kvalitets- och kompetensråd (KKR) i samarbete med Stockholms universitet att genomföra ett försök med preparandutbildning. Utbildningen, som bl.a. skall innehålla praktiktjänstgöring, syftar till att underlätta för statliga arbetsgivare att öka den etniska och kulturella mångfalden. Cirka trettio myndigheter inom nästan samtliga sektorer har anmält intresse att tillhandahålla praktikplatser. Inom ramen för avsiktsförklaringen mellan regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration, har regeringen bl.a. åtagit sig att aktivt verka för att personer utan eller med begränsad erfarenhet av svenskt arbetsliv erbjuds praktik eller "prova på plats". Regeringen åtar sig i sammanhanget också att verka för en nära dialog mellan arbetsgivare, bemanningsföretag och arbetsmarknadsmyndigheter på lokal och regional nivå. Finansutskottet har i sitt betänkande 2003/04:FiU18 behandlat den etniska och kulturella mångfalden på statliga arbetsplatser. Utskottet konstaterar att andelen statsanställda med annan etnisk och kulturell bakgrund än den svenska är alldeles för låg. Enligt utskottet krävs flera mångfasetterade åtgärder från myndigheternas sida för att öka andelen utlandsfödda i statsförvaltningen. Väsentligt är att inriktningen på de mångfaldsfrämjande åtgärderna utarbetas i överensstämmelse med respektive myndighets verksamhetsstruktur och kompetensbehov. Målet måste vara att mångfaldsarbetet skall bli en naturlig del i myndigheternas arbetsgivarpolitik. 5.2.4 Personalrörligheten i staten Regeringen har tidigare framhållit att rörlighet bland personalen är en förutsättning för flexibilitet och förnyelse. Om personalomsättningen blir för stor kan dock myndigheterna få problem med kontinuiteten och kostnader för introduktion av nyanställda ökar. Under 2003 nyanställdes ca 20 200 personer i den statliga sektorn, samtidigt som 16 000 lämnade den (se diagram 5.3). Därmed ökade antalet anställda i staten för andra året i rad och uppgick i september 2003 till ca 224 300 inklusive personer med betings-, dag- eller timanställning.3 De största ökningarna har skett inom sektorerna universitet, högskolor och forskning; arbetsliv, omsorg och utbildning samt rättsmyndigheter. Diagram 5.3 Nyanställningar och avgångar i staten, september 2002-september 2003 Antal Under september 2002-september 2003 uppgick personalrörligheten i staten till 11 procent (se diagram 5.4). Med rörlighet avses nyanställningar och avgångar i myndigheterna oavsett om det skett inom staten eller i förhållande till andra sektorer.4 Rörligheten har därmed sjunkit i förhållande till 2001 och 2002, då den låg på 14 procent. I likhet med tidigare år är rörligheten högst bland personer under 35 år, för att sedan avta med stigande ålder. Detta gäller både för kvinnor och män. Jämfört med 2001 har dock rörligheten bland yngre än 35 år sjunkit med ca sju procentenheter. Diagram 5.4 Personalrörlighet för statsanställda uppdelad på kön och ålder, september 2002-september 2003 Procent Som framgår av diagram 5.5 i jämförelse med diagram 5.4 är rörligheten bland statsanställda med ledningskompetens lägre än för övriga kategorier av anställda. Skillnaderna mellan åldersgrupperna är också mindre jämfört med samtliga statsanställda. Diagram 5.5 Personalrörlighet för statsanställda med ledningskompetens uppdelad på kön och ålder, september 2002-september 2003 Procent Rörligheten för de olika sektorerna inom staten ligger mellan 5 och 15 procent under perioden september 2002-september 2003. Liksom tidigare år är det sektorn ekonomi som ligger lägst och Försvarsmakten som ligger högst. Försvarsmaktens rörlighet har dock sjunkit kraftigt i förhållande till 2002 då den låg på 23 procent. Myndigheternas arbete I årets redovisningar kommenterar ca 60 procent av myndigheterna sin personalrörlighet. Bland åtgärderna nämns utbytestjänstgöring och tillfälliga chefsförordnanden. Flertalet myndigheter uppger att de för närvarande inte har något problem att rekrytera. Som exempel kan nämnas att Migrationsverket i sin redovisning uppger att de planerar ett projekt om utvecklingsvägar och chefsrörlighet. Målet är bl.a. att öka chefers och experters rörlighet samt utbytet med andra myndigheter inom ramen för detta. Patent- och registreringsverket har som målsättning att öka internrörligheten och anställningstiden på myndigheten samt använda tidsbegränsade chefsförordnanden för att skapa högre intern rörlighet. 5.2.5 Arbetsmiljön och sjukfrånvaron i staten Regeringen har angett att statliga arbetsgivare skall verka för en god arbetsmiljö i syfte att minska sjukfrånvaron. Staten skall bidra till regeringens mål att halvera sjukfrånvaron till 2008 i förhållande till 2002 och därvid vara ett föredöme i kampen mot ohälsan. I jämförelse med andra arbetsmarknadssektorer under perioden 1990-2003 har staten haft lägst sjukfrånvaro (se diagram 5.6). Enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU) uppgick sjukfrånvaron i staten 2003 till 3,6 procent, medan den för hela arbetsmarknaden låg på 5,5 procent i förhållande till ordinarie arbetstid. För statsanställda kvinnor uppgick sjukfrånvaron till knappt fem procent och för männen till knappt tre procent av ordinarie arbetstid. Sjukfrånvaron i staten minskar för tredje året i rad, men var fortfarande 1,4 procentenheter högre 2003 än 1997. Även den kommunala sektorns sjukfrånvaro har minskat 2003 medan sjukfrånvaron i den privata sektorn har fortsatt att öka något. Diagram 5.6 Sjukfrånvaron i procent av ordinarie arbetstid enligt AKU, 1990-2003 Procent En bidragande orsak till att sjukfrånvaron är lägre i staten kan vara att andelen anställda med tjänstemannayrken är högre än i övriga arbetsmarknadssektorer. I regel har anställda med tunga arbeten en högre sjukfrånvaro än tjänstemän med fysiskt lättare arbeten. Enligt Arbetsgivarverket försvinner en stor del av skillnaderna i sjukfrånvaron mellan olika sektorer om hänsyn tas till respektive sektors personalstruktur, t.ex. kön, ålder, andel arbetare och tjänstemän. För att regeringen skall kunna följa utvecklingen inom staten skall myndigheterna fr.o.m. den 1 juli 2003 redovisa de anställdas sjukfrånvaro i årsredovisningen. Av redovisningen skall framgå den totala sjukfrånvaron, andelen långtidssjukfrånvaro (minst 60 sammanhängande dagar) samt sjukfrånvaro för kvinnor och män respektive olika åldersgrupper. Motsvarande bestämmelse gäller även för kommuner, landsting och privat sektor. Redovisningen skall göras i förhållande till tillgänglig arbetstid, vilket skiljer sig från definitionen av arbetstid enligt AKU. 5 Arbetsgruppen för Hälsa i Staten har ställt samman de uppgifter som myndigheterna har lämnat i årsredovisningen för 2003. Av sammanställningen framgår att sjukfrånvaron i staten i genomsnitt var 4,8 procent i förhållande till tillgänglig arbetstid. Andelen sjukfrånvaro varierar mellan myndigheterna från 0,4 procent till 16,6 procent. Cirka 30 procent av myndigheterna har en högre sjukfrånvaro än genomsnittet för staten. Den genomsnittliga sjukfrånvaron för statsanställda kvinnor var mer än dubbelt så hög som för männen, 6,6 procent i jämförelse med 3,2 procent (se tabell 5.4). Sjukfrånvarotalen varierar också mellan de olika sektorerna i staten. Högst ligger sektorn arbetsliv, omsorg och utbildning med en sjukfrånvaro på 6,7 procent samt sektorn ekonomi med 5,5 procent sjukfrånvaro. Universitet, högskolor och forskning ligger avsevärt lägre, 3,6 procent, liksom länsstyrelser, Regeringskansliet och stabsmyndigheter vilkas sjukfrånvaro var 3,8 procent. Tabell 5.4 Sjukfrånvaro i staten i förhållande till tillgänglig arbetstid uppdelad på sektor och kön, 2003 Procent Totalt Kvinnor Män Affärsverk och infrastruktur 4,4 6,3 3,8 Arbetsliv, omsorg och utbildning 6,7 7,7 4,4 Ekonomi 5,5 6,8 3,3 Kultur 5,0 5,9 4,0 Länsstyrelser, Regeringskansliet och stabsmyndigheter 3,8 4,7 2,5 Miljö, teknik och jordbruk 4,0 5,6 2,8 Rättsmyndigheter och Försvarsmakten 5,0 7,7 3,6 Universitet, högskolor och forskning 3,6 5,3 1,9 Uppdragsmyndigheter 4,0 6,0 2,6 Staten totalt 4,8 6,6 3,2 Källa: Hälsa i Staten Sjukfrånvaron var i genomsnitt högre för anställda som är 50 år eller äldre (se diagram 5.7). För den åldersgruppen uppgick sjukfrånvaron 2003 till 6,5 procent medan den för anställda yngre än 30 år var 2,3 procent och för anställda mellan 30 och 49 år 4,1 procent. Skillnaderna i de olika åldersgruppernas sjukfrånvarotal varierar mellan sektorerna. Det bör tilläggas att endast ca nio procent av de statsanställda är yngre än 30 år. Diagram 5.7 Sjukfrånvaro i staten i förhållande till tillgänglig arbetstid uppdelad på sektor och ålder, 2003 Procent Anm: AFF: Affärsverk och infrastruktur; AOU: Arbetsliv, omsorg och utbildning; EK: Ekonomi; FÖ: Försvarsmakten; KULT: Kultur; LRS: Länsstyrelser, Regeringskansliet och stabsmyndigheter; MTJ: Miljö, teknik och jordbruk; RÄTTS: Rättsmyndigheter; UHF: Universitet, högskolor och forskning; UPP: Uppdragsmyndigheter. Det finns ett flertal faktorer som kan påverka en myndighets sjukfrånvarotal. Bland annat kan arbetets karaktär och personalstruktur se olika ut. Inom skilda yrken kan också finnas olika möjligheter att undvika kortare sjukskrivningar genom flexibel arbetstid. På mindre myndigheter kan därtill ett fåtal anställdas sjukfrånvaro få ett stort genomslag i statistiken. Sammantaget kan detta medföra skillnader i sjuktal mellan sektorerna. Antalet nybeviljade sjukpensioner i staten har minskat från ca 940 till 730 mellan 2002 och 2003, dvs. med 23 procent. Fördelningen mellan kvinnor och män var förhållandevis jämn, 53 respektive 47 procent 2003. Antalet nybeviljade tillfälliga sjukpensioner ligger på samma nivå som 2002. Myndigheternas arbete Medvetenheten om ohälsoproblemet förefaller vara stor på myndigheterna. Flertalet myndigheter tar upp frågan i sin redovisning och av dem anger flera att det pågår ett arbete för att öka hälsan och minska sjukskrivningarna. Bland annat nämns uppställda mål för att minska sjukfrånvaron, arbetsmiljöutbildningar för chefer och skyddsombud samt att man ser över rutiner och arbetssätt för att förbättra rehabiliteringsarbetet. På Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering arbetar man bl.a. med utvecklingssamtal, motionsaktiviteter och rehabiliteringsplaner för att förebygga ohälsa. Enligt institutet har sjukfrånvaron 2003 minskat med mer än en femtedel i förhållande till 2002. Under de närmaste åren kommer fortsatta satsningar att göras på utredande, förebyggande och aktiva åtgärder för att förbättra arbetsmiljön. Skatteverket uppger att verket har satt mål för minskad stress samt ökade frisktal. Under 2003 har verket bl.a. arbetat med att öka kunskapen om faktorer som minskar sjukskrivningar och ökar hälsan. En förstudie har tagits fram för att hitta de grupper som riskerar att bli sjukskrivna samt förslag till metodstöd för att undvika detta. 5.2.6 Lönebildningsfrågor Lönenivåer och löneskillnader Regeringen har tidigare hänvisat till lönebildningen som ett viktigt personalpolitiskt verktyg i den statliga arbetsgivarpolitiken. Genom ramanslagsreformen 1993/94 fick myndigheterna fullt kostnadsansvar för den lönepolitik de bedriver. Den genomsnittliga månadslönen är högre i staten än i övriga arbetsmarknadssektorer. Medellönen uppgick 2002 till 24 000 kronor i staten, 23 100 kronor i landstingen, 22 800 kronor i privat sektor och 19 000 kronor i kommunerna. Det finns dock skillnader mellan tjänstemäns och arbetares löner inom den privata sektorn. Som framgår av diagram 5.8 låg de privata tjänstemännens genomsnittliga månadslön på 26 300 kronor medan motsvarande för arbetarna var 18 700 kronor. I och med att staten enbart har tjänstemannaavtal är det mer rättvisande att jämföra lönerna med tjänstemän i privat sektor. Diagram 5.8 Genomsnittlig månadslön i olika sektorer på arbetsmarknaden, 2002 Månadslön I september 2003 var den genomsnittliga månadslönen för en årsarbetare i staten 24 700 kronor enligt Arbetsgivarverkets statistik.6 Totalt sett har lönespridningen ökat något. De statsanställda männen tjänar genomgående mer än kvinnorna. Genomsnittslönen för kvinnor var 22 900 kronor och för män 26 200 kronor. Av diagram 5.9 framgår att skillnaden är minst bland de yngsta och ökar med stigande ålder, beräknat på identiska individer. Med identiska individer avses personer som varit anställda vid samma myndighet vid båda mättidpunkterna, i detta fall september 2002 och september 2003. Diagram 5.9 Genomsnittlig månadslön för statsanställda uppdelad på kön och ålder, identiska individer september 2003 Månadslön Totalt för hela arbetsmarknaden 2002 uppgick kvinnornas löner till 83 procent av männens, omräknat till heltidslöner. Motsvarande uppgift för 2000 var 82 procent. Arbetsgivarverket har på regeringens uppdrag följt hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män har utvecklas i staten mellan 2000 och 2003 (dnr Fi2004/3033). Under denna period har de statsanställda kvinnornas löner varit mellan 15 och 17 procent lägre, dvs. i genomsnitt 84 procent av männens löner. Hänsyn har då inte tagits till skillnader i arbetstid eller arbetsuppgifter. Den lägsta skillnaden, 15 procent, uppmättes 2003. Den främsta orsaken till ovanstående löneskillnader är, enligt Arbetsgivarverkets analys, att kvinnor och män i hög grad har arbeten med olika svårighetsgrad. Mellan fyra och sex procentenheter av den totala skillnaden förklaras av att fler kvinnor bedöms ha arbeten med lägre svårighetsnivåer. Andra viktiga förklaringar är skillnader i yrkesval då typiska kvinnoyrken ofta är lägre betalda än mansdominerade samt att kvinnor i högre utsträckning arbetar deltid. Sammantaget förklarar det ytterligare sex till sju procentenheter av skillnaden. Därtill kommer löneskillnader som förklaras av att olika myndigheter betalar olika löner för liknande typ av arbete respektive skillnader i utbildningsnivå och erfarenhet. Om hänsyn tas till dessa faktorer, som inte bidrar till osakliga löneskillnader enligt jämställdhetslagen, återstår 2003 en oförklarad skillnad på en till två procentenheter. Enligt Arbetsgivarverket visar detta att löneskillnaderna enbart skulle förändras marginellt om eventuella osakliga löneskillnader försvann. För att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är det, menar Arbetsgivarverket, viktigt att motarbeta faktorer som gör att kvinnor inte söker eller får högre tjänster i samma utsträckning som män samt gör att kvinnor arbetar inom sämre betalda områden. Löneutvecklingen inom staten Det är av vikt att staten inte är löneledande. Lokala lönerevisioner genomförs i enlighet med de centrala löneavtalen (RALS). Det nu gällande avtalet är RALS 2002-2004 som löper ut den 30 september 2004. Enligt jämförande statistik för tiden efter ramanslagsreformen har löneökningstakten på det statliga området förhållandevis väl följt utvecklingen på arbetsmarknaden i övrigt. Mellan 1994 och 2002 uppgick löneutvecklingen till ca 45 procent inom staten, landstinget och den privata sektorn (se diagram 5.10). I den kommunala sektorn var löneutvecklingen 31 procent under samma period. Enligt Arbetsgivarpolitikutredningen (SOU 2002:32) har lönebildningen i staten inte påverkat den konkurrensutsatta sektorn negativt. Diagram 5.10 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, 1994-2002 Index 1994=100 Anm: Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. Arbetsgivarverket har tagit fram uppgifter om löneutvecklingen under perioden 1997-2003 (se tabell 5.5). Utifrån dessa beräkningar har löneökningen omräknad till årstakt varit 3,8 procent. Om hänsyn tas till inflationen, dvs. förändringen i konsumentprisindex (KPI), har den reala löneutvecklingen inom staten varit 2,5 procent per år sedan 1997. Tabell 5.5 Nominell och real löneutveckling, 1997-2003 Procent Mätperiod sept-sept Avtalsperiod för centralt löneavtal Löneut-veckling, årstakt Förändring i KPI1 Real-löneut-veckling, årstakt 1997-98 RALS 1998-2001 3,8 -0,1 3,9 1998-99 RALS 1998-2001 3,8 0,4 3,4 1999-00 RALS 1998-2001 3,8 1,0 2,8 2000-01 RALS 2001 4,2 2,5 1,7 2001-02 RALS 2002-2004 3,8 2,1 1,7 2002-03 RALS 2002-2004 3,4 1,9 1,5 Genomsnittlig årlig ökning 1997-2003 3,8 1,3 2,5 1 Förändringen är beräknad som förändring i årsmedeltal. Källa: Arbetsgivarverket Avtalsperioden RALS 2002-2004 Arbetsgivarverkets ordinarie statistikperioder omfattar tiden september-september. För att kunna uppskatta löneutvecklingen under avtalsperioden har verket kompletterat statistiken med löneuppgifter från december 2003 samt med enkätuppgifter från myndigheter med fler än 50 anställda. Enkäten skickades till 155 myndigheter och besvarades av 152 myndigheter som tillsammans omfattar 98 procent av antalet anställda i staten. Mot bakgrund av uppmätt löneutveckling 2003 och resultat från lönestatistikenkäten uppskattar Arbetsgivarverket den kollektiva löneutvecklingen omräknat till årstakt till 3,6 procent under avtalsperioden 2002-2004. Den uppskattade löneutvecklingen för identiska individer har under avtalsperioden 2002-2004 legat på 4,6 procent i årstakt (se diagram 5.11). Sektorerna ekonomi och kultur har haft den lägsta löneutvecklingen, 4,0 procent, medan sektorn affärsverk och infrastruktur har haft en högre utveckling, 5,0 procent. Löneutvecklingen är i regel högre för identiska individer än för kollektivet eftersom löneökningar till följd av befordringar, etc. får fullt genomslag. Diagram 5.11 Löneutveckling per sektor under avtalsperioden 2002-2004, identiska individer årstakt Procent Anm: AFF: Affärsverk och infrastruktur; AOU: Arbetsliv, omsorg och utbildning; EK: Ekonomi; FÖ: Försvarsmakten; KULT: Kultur; LRS: Länsstyrelser, Regeringskansliet och stabsmyndigheter; MTJ: Miljö, teknik och jordbruk; RÄTTS: Rättsmyndigheter; UHF: Universitet, högskolor och forskning; UPP: Uppdragsmyndigheter Den genomsnittliga löneökningen under avtalsperioden på de myndigheter som ingick i enkätundersökningen varierar. Cirka 85 procent har haft en löneutveckling på mellan tre och fem procent, mätt som årstakt. Samtliga uppgifter avser identiska individer. Det finns ett samband mellan ålder och löneutveckling (se diagram 5.12). Ju lägre ålder desto högre procentuell löneutveckling. Enligt Arbetsgivarverkets tidigare analyser har skillnaden i huvudsak uppkommit genom befordringar, uppflyttning i lokala tariffer, förändrade arbetsuppgifter, etc. I absoluta tal är dock skillnaden mindre eftersom de yngre i genomsnitt har lägre lönenivåer än de äldre. Diagram 5.12 Samband mellan ålder och löneutveckling under avtalsperioden 2002-2004, identiska individer i åldersintervall vid ett urval myndigheter Procent Från och med 2004 finns ett nytt system för gruppering av statliga befattningar efter arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad, Befattningsgruppering för statistik (BESTA). Det är främst avsett för analys av lönebildningen inom avtalsområdet samt som stöd för lokal lönebildning, men kan även fungera som stöd för den lönekartläggning som skall göras enligt jämställdhetslagen. Systemet ersätter det tidigare använda systemet Nyckel för statistikanalys (TNS) och har tagits fram gemensamt av Arbetsgivarverket, OFR, SACO-S och SEKO. För att underlätta myndigheternas uppgiftslämnande har systemet samordnats med Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK) samt redovisningen av de anställdas indelning i kompetenskategorier till regeringen. 1 Avser antalet statsanställda år 2003, inkl. affärsverken, exkl. försäkringskassorna. 2 I uppgifterna för staten ingår anställda hos Arbetsgivarverkets obligatoriska och frivilliga medlemmar (exklusive försäkringskassorna) med en arbetstidsomfattning över 39 procent. 3 Personer med betings-, dag eller timanställning uppgick till ca 15 200 i september 2003. Dessa personer ingår ej i följande diagram. 4 Rörlighet definieras som det lägsta av värdena för antalet nyrekryterade respektive antalet avgångna dividerat med medelvärdet av antalet anställda under de senaste två åren. Med nyrekryterade avses nytillkomna i staten samt nya från annan myndighet. Motsvarande gäller för avgångna. 5 Med ordinarie arbetstid avses anställningarnas underliggande omfattning, dvs. ingen hänsyn tas till tjänstledigheter på hel- eller deltid eller nedsättningar i tjänsteomfattning. Med tillgänglig arbetstid avses möjliga arbetsdagar utifrån den del av året arbetstagaren har varit anställd samt anställningens aktuella omfattning. 6 Genomsnittslönerna omfattar här samtliga statsanställda och är inte jämförbara med diagram 5.10 där enbart identiska individer redovisas. ?? PROP. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 PROP. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 2 17