Post 1 av 1 träffar
Föregående
·
Nästa
Ett utvidgat skydd mot diskriminering, Dir. 2000:106
Departement: Kulturdepartementet
Beslut: 2000-12-21
Dir. 2000:106
Beslut vid regeringssammanträde den 21 december 2000.
Sammanfattning av uppdraget
En särskild utredare tillkallas för att lämna förslag till hur följande
direktiv skall genomföras i Sverige:
- rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av
principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska
ursprung,
- rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en
allmän ram för likabehandling i arbetslivet.
Utredaren skall lämna de förslag till författningsändringar och andra
åtgärder som utredningen kan ge anledning till.
Bakgrund
Skydd mot diskriminering enligt svensk rätt
Grundlagsbestämmelser
En grundläggande princip i den svenska rättsordningen är alla människors
lika värde. Denna princip kommer till uttryck i bl.a. 1 kap. 2 §
regeringsformen (RF) där det sägs att den offentliga makten skall utövas
med respekt för alla människors lika värde. Principen uttrycks också i
1 kap. 9 § RF genom kravet på allas likhet inför lagen, som skall beaktas
av domstolar och förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter
inom den offentliga förvaltningen.
I 2 kap. 15 § RF föreskrivs att lag eller annan föreskrift inte får
innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till
ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. När det gäller
missgynnande på grund av kön finns en liknande bestämmelse i 2 kap.
16 § RF. Dessa bestämmelser gäller enligt 2 kap. 22 § första stycket
7 RF även för utländska medborgare som vistas i riket. Enligt 2 kap.
23 § RF får lag eller annan föreskrift inte heller meddelas i strid med
Sveriges åtaganden på grund av den europeiska konventionen angående
skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna.
Enligt denna konvention, som gäller som lag i Sverige, skall åtnjutandet
av de fri- och rättigheter som anges i konventionen säkerställas utan
någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion,
politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung,
tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller
ställning i övrigt.
Vidare anges i 11 kap. 9 § RF att det vid tillsättning av statlig tjänst
endast skall fästas avseende vid sakliga grunder, såsom förtjänst och
skicklighet.
Straffrättsliga bestämmelser
Inom straffrätten finns en bestämmelse som direkt riktar sig mot olika
typer av diskriminering. Det gäller bestämmelsen om olaga diskriminering
i 16 kap. 9 § brottsbalken (BrB). Enligt denna bestämmelse är det
straffbart för en näringsidkare att i sin verksamhet diskriminera någon
på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung,
trosbekännelse eller på grund av homosexuell läggning genom att inte gå
honom till handa på de villkor som näringsidkaren tillämpar i förhållande
till andra. Även personer som är anställda i näringsverksamhet eller
handlar på en näringsidkares vägnar samt personer som är anställda i
allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag omfattas av bestämmelsen.
Anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och
medhjälpare till sådan anordnare döms för olaga diskriminering om han
vägrar någon tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de
villkor som gäller för andra.
I detta sammanhang kan också nämnas att den som antastar någon
handgripligen, ofredar någon genom annat hänsynslöst beteende eller
smädar någon genom kränkande tillmälen kan dömas för brotten ofredande
eller förolämpning (4 kap. 7 § resp. 5 kap. 3 § BrB). Vidare kan nämnas
straffbestämmelserna om hets mot folkgrupp (16 kap. 8 § BrB), övergrepp
i rättssak och tjänstefel (17 kap. 10 § resp. 20 kap. 1 § BrB).
Arbetsrättsliga bestämmelser
På arbetslivsområdet har särskild lagstiftning mot diskriminering
införts. Den 1 maj 1999 trädde tre nya lagar i kraft: lagen (1999:130)
om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om
förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund
av sexuell läggning. När det gäller diskriminering på grund av kön finns
det särskilda bestämmelser i jämställdhetslagen (1991:433). Denna lag
omfattas dock inte av redovisningen i det följande.
Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen om
förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
och lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning är lika till sin utformning. Lagarnas ändamål är att
främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk
tillhörighet, att motverka diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder och att motverka diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning. Med etnisk tillhörighet avses att någon
tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt
eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med funktionshinder avses
varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av
en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom
fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.
Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell
läggning.
Förbudet mot diskriminering gäller enligt alla tre lagarna när en
arbetsgivare vidtar åtgärder under anställningsförfarandet, beslutar
om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,
tillämpar löne- eller anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet
eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot arbetstagaren. Lagarna omfattar både direkt och indirekt
diskriminering och gäller oberoende av om det finns en diskriminerande
avsikt hos arbetsgivaren. Enligt lagen om förbud mot diskriminering
i arbetslivet av personer med funktionshinder gäller förbudet mot
direkt diskriminering också om arbetsgivaren kan skapa en likartad
situation för en person med funktionshinder jämfört med andra personer
genom att vidta skäliga stöd- eller anpassningsåtgärder.
Lagarna förbjuder en arbetsgivare att utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av en anmälan om diskriminering. Vidare åläggs
en arbetsgivare som har fått kännedom om att en arbetstagare anser
sig ha blivit utsatt för trakasserier av en annan arbetstagare att
utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och att
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
trakasserier. Genom lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet åläggs arbetsgivare också att aktivt arbeta för att främja
etnisk mångfald i arbetslivet samt att vidta åtgärder för att förebygga
och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller
för repressalier på grund av en anmälan om diskriminering.
Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av lagarnas förbud är
skadestånd. Talan enligt lagarna kan väckas såväl av enskild
arbetstagare, arbetssökande eller facklig organisation som av
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Handikappombudsmannen
och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
(HomO). DO och Nämnden mot diskriminering har till uppgift att se
till att lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
följs, medan motsvarande uppgift när det gäller de två andra lagarna
åvilar Handikappombudsmannen respektive HomO.
På det arbetsrättsliga området finns även andra bestämmelser som är
av intresse i detta sammanhang. Det gäller främst lagen (1982:80) om
anställningsskydd, enligt vilken det krävs saklig grund för uppsägning.
Enligt principen om god sed på arbetsmarknaden och 36 § lagen (1915:218)
om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område kan
otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor ogiltigförklaras eller jämkas.
Åtgärder mot diskriminering i högskolan
I departementspromemorian Åtgärder mot diskriminering i högskolan
(Ds 2000:72) har nyligen föreslagits att en lag om likabehandling i
högskolan skall införas. Den föreslagna lagen har bl.a. till ändamål
att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk
tillhörighet, sexuell läggning och funktionshinder.
EU:s "anti-diskrimineringspaket"
Nya direktiv om likabehandling
Genom Amsterdamfördraget år 1997 infördes en ny artikel 13 i Fördraget
om upprättandet av Europeiska gemenskapen (EG-fördraget), som ger rådet
befogenhet att, inom ramen för de befogenheter fördraget ger gemenskapen,
vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön,
ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder
eller sexuell läggning.
Med stöd av denna artikel antog EU:s ministerråd den 29 juni 2000 ett
direktiv om genomförandet av principen om likabehandling av personer
oavsett deras ras eller etniska ursprung (2000/43/EG) och den 27 november
2000 ett direktiv om inrättande av en allmän ram för likabehandling i
arbetslivet (2000/78/EG). Det förstnämnda direktivet behandlar
diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung och det andra
direktivet behandlar diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse,
funktionshinder, ålder och sexuell läggning.
Direktiven utgör en del av ett "anti-diskrimineringspaket" som består
av direktiven och dessutom ett gemenskapens handlingsprogram mot
diskriminering (2001-2006) som på olika sätt skall komplettera direktiven.
Handlingsprogrammet antogs av EU:s ministerråd den 27 november 2000.
Direktivens innehåll
Både direktivet om genomförandet av principen om likabehandling av
personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet om
likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung) och direktivet om
inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (direktivet
om likabehandling i arbetslivet) är minimidirektiv, vilket innebär att
medlemsstaterna får införa regler som går längre när det gäller att ta
tillvara likabehandlingsprincipen än vad som anges i direktiven (art.
6 resp. 8).
Skyddet mot diskriminering enligt direktivet om likabehandling oavsett
ras eller etniskt ursprung gäller alla personer, såväl fysiska som
juridiska. Skyddet mot diskriminering enligt direktivet om likabehandling
i arbetslivet gäller däremot endast fysiska personer. Båda direktiven
omfattar såväl den offentliga som den privata sektorn (art. 3) och
täcker både direkt och indirekt diskriminering. Även trakasserier som
har samband med ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse,
funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skall anses vara
diskriminering. Vidare skall en föreskrift att diskriminera någon på
dessa grunder anses vara diskriminering (art. 2). Inom ramen för
gemenskapens befogenheter omfattar direktiven villkor för tillträde
till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till
yrkesutövning, tillträde till yrkesvägledning och yrkesutbildning
inklusive yrkespraktik, anställnings- och arbetsvillkor samt medlemskap
i och förmåner tillhandahållna av fackföreningar, arbetsgivarorganisationer
och andra yrkesorganisationer. Direktivet om likabehandling oavsett
ras eller etniskt ursprung omfattar även socialt skydd inklusive social
trygghet och hälso- och sjukvård, sociala förmåner, utbildning samt
tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är
tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder (art. 3).
Viss särbehandling som omfattas av direktivet är dock tillåten. Det
gäller särbehandling som kan motiveras med att en viss egenskap som
har samband med ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse,
funktionshinder, ålder eller sexuell läggning utgör ett verkligt och
avgörande yrkeskrav (art. 4). Även viss särbehandling på grund av
ålder är tillåten enligt direktivet om likabehandling i arbetslivet
(art. 6). Direktiven innehåller också bestämmelser om positiv
särbehandling, som innebär att medlemsstaterna får behålla eller
besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer missgynnas
på någon av de diskrimineringsgrunder som direktiven omfattar eller
att kompensera för ett sådant missgynnande (art. 5 resp. 7).
När det gäller funktionshindrade personer föreskrivs det i direktivet
om likabehandling i arbetslivet att arbetsgivaren, under vissa
förutsättningar, skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för att göra
det möjligt för dessa personer att få tillträde till, delta i och göra
karriär i arbetslivet eller genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder
inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren (art. 5).
Direktiven ställer upp krav på att alla som anser sig ha blivit
diskriminerade skall ha tillgång till ett rättsligt och/eller
administrativt förfarande (art. 7.1 resp. 9.1). Med den klagandes
tillstånd skall även föreningar, organisationer eller andra rättsliga
enheter kunna engagera sig i sådana förfaranden (art. 7.2 resp. 9.2).
Medlemsstaterna skall också införa bestämmelser som skyddar enskilda
från repressalier på grund av att de har framfört klagomål eller inlett
ett rättsligt eller administrativt förfarande (art. 9 resp. 11). Vid
prövningen av om diskriminering förekommit skall bevisbördan placeras
på ett sådant sätt att om den som anser sig ha blivit diskriminerad
lägger fram fakta som ger anledning att anta att diskriminering har
förekommit, åligger det den som påstås ha diskriminerat att bevisa att
diskriminering inte har ägt rum (art. 8 resp. 10). Denna bevisbörderegel
gäller dock inte för straffrättsliga förfaranden. Medlemsstaterna har
också möjlighet att införa bevisregler som är mer fördelaktiga för
den som påstår sig ha blivit diskriminerad.
Medlemsstaterna skall se till att det finns effektiva, proportionerliga
och avskräckande sanktioner vid överträdelser av de nationella bestämmelser
som antagits med stöd av direktivet (art. 15 resp. 17). Medlemsstaterna
skall även se till dels att lagar och andra författningar som strider
mot likabehandlingsprincipen upphävs, dels att bestämmelser som strider
mot likabehandlingsprincipen i kollektivavtal och individuella avtal,
i interna regler för företag samt i regler för föreningar, fackliga
organisationer och arbetsgivarorganisationer förklaras eller kan
förklaras ogiltiga eller ändras (art. 14 resp. 16).
I direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung
föreskrivs det att det skall finnas ett eller flera organ i varje
medlemsstat för främjande av likabehandling utan åtskillnad på grund
av ras eller etniskt ursprung. Dessa organ skall på ett oberoende sätt
bl.a. kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra undersökningar
om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommendationer
(art. 13).
Båda direktiven innehåller vidare föreskrifter om information om
direktiven (art. 10 resp. 12), om medlemsstaternas ansvar för dialog
mellan arbetsmarknadens parter (art. 11 resp. 13) och med icke-statliga
organisationer (art. 12 resp. 14) samt om rapportering om tillämpningen
av direktiven (art. 17 resp. 19).
I ingressen till båda direktiven (p. 4 resp. 5) anges det att det är
viktigt att respektera grundläggande rättigheter och friheter. Detta
gäller även rätten till föreningsfrihet. Vid förhandlingarna om
direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung
diskuterades direktivets tillämplighet på privata transaktioner mellan
enskilda när det gäller tillgången till och tillhandahållandet av varor
och tjänster. En utgångspunkt för svenskt vidkommande var att sådana
transaktioner inte skulle omfattas av direktivet. Detta resulterade i
att det i ingressen till direktivet anges att det är viktigt att
respektera skyddet för privat- och familjelivet när det gäller
tillgången till och tillhandahållandet av varor och tjänster samt för
transaktioner som utförs i det sammanhanget.
Medlemsstaterna skall genomföra direktivet om likabehandling oavsett
ras eller etniskt ursprung i nationell rätt senast den 19 juli 2003.
Direktivet om likabehandling i arbetslivet skall vara genomfört i
nationell rätt senast den 2 december 2003, med undantag av bestämmelserna
om diskriminering på grund av ålder och funktionshinder. För dem har
medlemsstaterna, om så behövs, ytterligare tre år på sig. Medlemsstaterna
kan också, på gemensam begäran av arbetsmarknadens parter, överlåta åt
dessa att genomföra direktiven i fråga om bestämmelser som kan omfattas
av kollektivavtal. I sådana fall skall medlemsstaterna säkerställa att
parterna inför de åtgärder som behövs senast de datum varje direktiv
skall vara genomfört (art. 16 resp. 18).
Behovet av en utredning
Arbetslivsområdet
Direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung
och direktivet om likabehandling i arbetslivet ställer krav på
medlemsländerna att sörja för att det finns ett fullgott skydd mot
diskriminering på grund av ras, etniskt ursprung, religion eller
övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning inom
arbetslivsområdet.
När det gäller arbetslivet finns det i Sverige i dag genom lagen om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet ett skydd mot etnisk
diskriminering, inklusive diskriminering på grund av trosbekännelse,
som till stora delar överensstämmer med de krav som uppställs i
direktiven. Även när det gäller diskriminering på grund av
funktionshinder och sexuell läggning finns det ett motsvarande skydd
genom lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder och genom lagen om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning. Ett genomförande av direktiven
innebär dock att dessa lagar kan komma att behöva justeras eller ändras.
Direktivet om likabehandling i arbetslivet innehåller ett förbud
mot diskriminering på grund av ålder. I dag finns det inte någon
lagstiftning i Sverige som uttryckligen förbjuder sådan diskriminering.
Det finns vidare vissa områden som omfattas av direktiven som i
olika internationella sammanhang har ansetts tillhöra arbetslivsområdet,
men som inte omfattas av de svenska diskrimineringslagarna. Det gäller
bl.a. villkor för tillträde till verksamhet som egenföretagare samt
tillträde till yrkesvägledning och yrkesutbildning. Det finns inte
heller någon lagstiftning i Sverige i dag som skyddar mot diskriminering
i fråga om medlemskap, deltagande och förmåner i arbetsgivar- och
arbetstagarorganisationer och andra liknande organisationer.
Även på andra punkter innehåller direktiven bestämmelser som bara
delvis har motsvarighet i svensk rätt. Det gäller bl.a. bestämmelsen
om att bestämmelser i interna regler för företag och föreningar m.fl.
som strider mot likabehandlingsprincipen kan förklaras ogiltiga eller
ändras.
I direktiven anges att en föreskrift att diskriminera skall vara
diskriminering. Ordet föreskrift används normalt i juridiskt svenskt
språkbruk för att beteckna lagar och liknande normer, medan det i
vanligt språkburk närmast betecknar en order eller en anvisning. Vid
en jämförelse mellan olika språkversioner står det klart att det är
den senare betydelsen som avses i direktiven. Det finns därför skäl
att särskilt uppmärksamma behovet av att precisera innebörden av
begreppet föreskrift i detta sammanhang och att analysera bestämmelsens
konsekvenser för svensk rätt.
Vidare finns i direktiven en möjlighet att införa bestämmelser om
positiv särbehandling. Jämställdhetslagen innehåller i dag en bestämmelse
som tillåter positiv särbehandling, men någon motsvarande bestämmelse
finns inte i någon av de andra tre arbetsrättsliga diskrimineringslagarna.
Enligt direktiven skall trakasserier på någon av de diskrimineringsgrunder
som omfattas anses vara diskriminering. I Sverige kan en arbetsgivares
trakasserier av en anställd i dag i vissa fall anses som diskriminering
enligt den definition av direkt diskriminering som finns i de tre
diskrimineringslagarna. En förutsättning för att trakasserierna skall
anses utgöra diskriminering är att de innebär ett missgynnande av en
arbetstagare som har samband med dennes etniska tillhörighet,
funktionshinder eller sexuella läggning. Trakasserier som inte innebär
ett missgynnande eller som utförs av andra än arbetsgivaren är däremot
inte att anse som diskriminering enligt diskrimineringslagarna. I vissa
fall kan sådana trakasserier dock omfattas av olika straffrättsliga
bestämmelser, såsom bestämmelserna om ofredande, förolämpning och, i
fråga om trakasserier på etnisk grund, hets mot folkgrupp. I direktiven
anges inte heller vilken personkrets bestämmelserna om trakasserier
tar sikte på. Det finns ett behov av att överväga hur den svenska
lagstiftningen skall preciseras och avgränsas i detta avseende.
Specifika frågor för direktivet om likabehandling oavsett ras eller
etniskt ursprung
Direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung
omfattar förutom arbetslivsområdet även flera andra områden, såsom
socialförsäkringsområdet och olika typer av sociala förmåner,
utbildning samt tillgång till och tillhandahållande av varor och
tjänster som är tillgängliga för allmänheten. På dessa områden
innehåller svensk lag, förutom grundlagsbestämmelser, inga bestämmelser
som direkt tar sikte på etnisk diskriminering, utöver bestämmelsen
om olaga diskriminering i brottsbalken. För att olaga diskriminering
skall föreligga krävs det att den som diskriminerar har uppsåt att
göra det. Direktivet innehåller emellertid inte någon sådan begränsning,
utan omfattar även oavsiktlig diskriminering. På områdena utanför
arbetslivet, i den mån straffrättsliga bestämmelser inte är tillämpliga,
saknas också sådana möjligheter till rättsliga och/eller administrativa
förfaranden m.m. som skall finnas enligt direktivet. Det finns inte
heller något skydd i svensk lagstiftning mot etniska trakasserier
på området utanför arbetslivet förutom straffrättsliga bestämmelser.
I motsats till direktivet om likabehandling i arbetslivet skall
direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung
inte bara skydda mot diskriminering av fysiska personer, utan
också av juridiska personer. Någon motsvarande lagstiftning
finns inte i Sverige i dag.
I direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung
uppställs vidare krav på att det i varje medlemsstat skall finnas
ett eller flera organ för att främja likabehandling. I Sverige har
det sedan år 1986 funnits en ombudsman mot etnisk diskriminering (DO).
DO:s verksamhet regleras i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet och i lagen (1999:131) om Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering. På arbetslivsområdet får DO anses uppfylla de krav
som uppställs i direktivet på oberoende organ. När det gäller övriga
områden finns det skäl att analysera hur gällande rätt förhåller sig
till direktivet.
Förslag om samordning av diskrimineringslagstiftningen m.m.
I samband med att riksdagen antog lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet, lagen om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning uttalade
arbetsmarknadsutskottet i sitt betänkande 1998/99:AU4 Ny lagstiftning
mot diskriminering i arbetslivet att en samordning av i första hand
lagstiftningen mot etnisk diskriminering, diskriminering på grund
av funktionshinder och på grund av sexuell läggning borde övervägas.
Utskottet kunde även tänka sig att man i det sammanhanget övervägde
för- och nackdelarna med att låta jämställdhetslagstiftningen ingå
i en sådan samordning. Utskottet ansåg också att en eventuell
samordning av ombudsmannainstutitionerna har ett naturligt samband
med lagstiftningsfrågan.
Riksdagen har därefter uttalat att i den mån de direktiv angående
diskrimineringsförbud som förväntas bli antagna inom ramen för
Europeiska unionen föranleder revideringar av gällande rätt finns
det anledning att i det sammanhanget också göra en översyn av frågan
om en eventuell samordning av diskrimineringslagarna (bet. 2000/01:AU3,
rskr. 2000/01:4).
Vidare har riksdagen nyligen givit regeringen till känna att en
utredning bör tillsättas med uppgift att undersöka om det finns
förutsättningar att slå samman några eller alla ombudsmän som är
underställda regeringen till en institution (bet. 2000/01:KU3,
rskr. 2000/01:35).
Regeringen avser att återkomma i dessa frågor, liksom i frågan om
några särskilda regler om positiv särbehandling på grund av ras
eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder,
ålder och sexuell läggning bör införas.
Uppdraget
Utredaren skall föreslå hur direktivet om likabehandling oavsett ras
eller etniskt ursprung och direktivet om likabehandling i arbetslivet
skall genomföras i Sverige och lämna de förslag till författningsändringar
och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till. Utredaren
skall därvid följa beredningen av departementspromemorian Åtgärder mot
diskriminering i högskolan (Ds 2000:71). Utredaren skall ta ställning
till om direktiven i de delar som ligger utanför det arbetsrättsliga
området skall genomföras genom en utvidgning av lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet eller på annat sätt. I direktivet
om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung regleras endast
diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung. Det är emellertid
viktigt att även diskrimineringsgrunderna hudfärg och nationellt
ursprung, som sedan länge omfattats av den svenska arbetsrättsliga
och straffrättsliga lagstiftningen mot etnisk diskriminering, omfattas
av de förslag som utredaren lägger fram med anledning av direktivet
om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung. Den svenska
lagstiftningen omfattar även diskrimineringsgrunden trosbekännelse.
Denna diskrimineringsgrund motsvaras närmast av religion och övertygelse
i direktivet om likabehandling i arbetslivet. Diskrimineringsgrunden
trosbekännelse har dock ett så nära samband med diskrimineringsgrunderna
ras och etniskt ursprung att utredarens överväganden och förslag med
anledning av direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt
ursprung även bör omfatta denna diskrimineringsgrund.
Utredaren skall redovisa eventuella konsekvenser av sina förslag
för små företags villkor i enlighet med 15 § kommittéförordningen
(1998:1474). Därvid skall en analys göras på sätt som beskrivs i
Kommittéhandboken (Ds 2000:1). I detta arbete har utredaren möjlighet
att samråda med SimpLex-enheten i Näringsdepartementet.
Samråd och rapportering
Utredaren skall samråda med Diskrimineringsutredningen (Ju 1999:10).
Utredaren skall vidare samråda med arbetsmarknadens parter.
Utredaren skall redovisa sitt uppdrag senast den 1 februari 2002,
undantaget bestämmelserna om diskriminering på grund av ålder.
Utredarens arbete i denna del skall redovisas senast den 1 juli 2002.
(Kulturdepartementet)