Regeringskansliets rättsdatabaser

Lagens ändamål 1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Förbud mot könsdiskriminering 2 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på grund av hans eller hennes kön. 3 § Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. 4 § Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare 1. tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön, 2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra stycket, 3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön. 5 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön som anges i 3 och 4 §§. Uppgift om meriter 5 a § En arbetssökande, som inte har fått en anställning, eller en arbetstagare, som inte har fått en befordran eller en utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter beträffande den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Lag (1985:34). Aktiva åtgärder för jämställdhet 6 § En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. I detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Vad som nu har sagts gäller dock inte om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller de rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 7 § I frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas i kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete. Bedömningen av vad som enligt 6 § åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beaktande av kollektivavtal i jämförbara förhållanden. Skadestånd och andra påföljder 8 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Sker missgynnande genom att arbetsgivaren på det sätt som anges i 3 § utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de missgynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begär i ett sådant fall flera missgynnade skadestånd, skall skadeståndet bestämmas som om bara en hade blivit missgynnad och delas lika mellan dem. Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 4 §, skall arbetsgivaren betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Lag (1980:412). 9 § En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 §, kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. För en arbetsgivare, som inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektivavtal som avses i 7 § första stycket, gäller vad som föreskrivs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Lag (1980:412). Jämställdhetsombudsman och jämställdhetsnämnd 10 § Regeringen utser en jämställdhetsombudsman och en jämställd hetsnämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställd hetsombudsmannen skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter. Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. Jämställdhetsnämnden skall bestå av elva ledamöter. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Av de fyra ledamöterna bör två ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och två ha erfarenhet av arbete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Av de övriga sex ledamöterna utses en efter förslag av Svenska arbetsgivareföreningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet, en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter förslag av Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av Tjänstemännens centralorganisation och en efter förslag av Centralorganisationen SACO/SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamöterna gäller även ersättarna. Vid behov får ordföranden tillkalla tillfälliga ersättare. Rättegången i diskrimineringstvister 11 § Mål om tillämpning av 2-5 och 8 §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 2-5 och 8 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I en sådan tvist får jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen. Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämställdhetsombudsmannen föra talan endast om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, tillämpas även när ombudsmannen för talan. Lag (1980:888). 12 § Väcker flera arbetstagare eller arbetssökande skadeståndstalan mot samme arbetsgivare och menar arbetsgivaren att skadeståndet skall delas mellan dem enligt 8 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma rättegång. Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos arbetsdomstolen, om något av målen hör dit, och i annat fall hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samtidigt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer. Mål som har väckts vid annan domstol skall överlämnas till den domstol, hos vilken den gemensamma handläggningen skall ske. Beslut att överlämna mål får inte överklagas. Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas första stycket om målen inte ändå handläggs gemensamt med stöd av annan lag. Lag (1980:412). 13 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 8 § andra stycket skall på begäran av arbetsgivaren uppskjutas i den mån det behövs för att målet skall kunna handläggas gemensamt med annan sådan skadeståndstalan, som redan har väckts eller kan komma att väckas. Lag (1980:412). 14 § Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39--42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64--66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt, med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall utgöra två månader. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än åtta månader efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisationen, senare än två månader efter det att åttamånaderstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar. Lag (1985:34). Förfarandet inför jämställdhetsnämnden m.m. 15 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 10 § första stycket. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan jämställdhetsombudsmannen förelägga vite. Lag (1980:412). 16 § Vitesföreläggande enligt 9 § första stycket meddelas av jämställdhetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudsmannen. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, de skäl som åberopas till stöd för framställningen och den utredning som har gjorts. Arbetsgivaren skall yttra sig över ombudsmannens framställning och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. Den får vid behov besluta om komplettering av utredningen. Överflödig utredning får avvisas. 17 § Ärenden om vitesföreläggande enligt § första stycket avgörs efter muntlig förhandling, om inte nämnden finner det obehövligt med sådan förhandling. Till förhandlingen kallas jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren. Nämnden får förelägga arbetsgivaren eller ställföreträdare för arbetsgivaren vid vite att inställa sig personligen. Den får också kalla andra till förhandlingen, om det behövs för utredningen. Underlåter arbetsgivaren att yttra sig i ett ärende eller att medverka till utredningen eller uteblir arbetsgivaren från muntlig förhandling, utgör detta inte hinder mot att ärendet avgörs. Lag (1980:412). 18 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 9 § första stycket besluta att ålägga arbetsgivaren andra åtgärder än jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I föreläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall vidtas. Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. Lag (1980:412). 19 § Den som på kallelse har inställt sig för att höras under utredning av ett ärende får av jämställdhetsombudsmannen tillerkännas skälig ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle. Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än arbetsgivaren eller jämställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende eller på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden besluta om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå. Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av regeringen. Lag (1985:34). 20 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 15 § andra stycket får överklagas genom besvär hos jämställdhetsnämnden. I sådana besvärsärenden gäller 16--19 §§ i tillämpliga delar. Jämställdhetsombudsmannens beslut enligt 19 § första stycket och jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas. Lag (1985:34). 21 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen. Lag (1985:216). 22 § upphör att gälla genom förordning (1980:888). Övergångsbestämmelser 1985:34 1. Denna lag träder i kraft den 1 mars 1985. 2. 5 a § gäller endast om arbetet eller utbildningen har påbörjats efter ikraftträdandet. 3. De nya bestämmelserna i 14 § tillämpas endast om den omständighet, vartill yrkandet hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas 14 § i dess äldre lydelse. 1985:216 Denna lag träder i kraft den 1 juli 1985. I fråga om vite som har förelagts före ikraftträdandet gäller dock äldre bestämmelser fortfarande.