Regeringskansliets rättsdatabaser

Dir. 1993:42 Beslut vid regeringssammanträde 1993-04-07 Chefen för Socialdepartementet, statsrådet Bengt Westerberg, anför. Mitt förslag Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas med uppgift att utreda möjligheter till en jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet. Kvinnliga chefer är underrepresenterade Kvinnor förvärvsarbetar nu i nästan lika hög grad som män, men det är långt kvar till jämställdhet när det gäller bl.a. könsfördelningen inom yrken, sektorer och beslutsnivåer. Inom den privata sektorn arbetar 40 procent av alla kvinnor och 75 procent av alla män. Två femtedelar av kvinnorna och hälften av männen finns inom tillverkningsindustrin. Det näst största verksamhetsområdet för kvinnorna är detaljhandeln, för männen byggnadsverksamhet. Partihandel och fastighetsförvaltning kommer näst i tur för både kvinnor och män. Det är lätt att se att antalet kvinnor på ledningsnivå inom det svenska näringslivet är lågt, men det har tidigare varit svårt att få situationen belyst i siffror då statistiken på detta område varit bristfällig. År 1992 lade emellertid Statistiska Centralbyrån på regeringens uppdrag fram en studie som visade att knappt 10 procent av cheferna inom den privata sektorn år 1990 var kvinnor. Motsvarande siffra för den offentliga sektorn var 30 procent. Studien visade att könsfördelningen bland cheferna inom olika näringsgrenar var betydligt mera sned än könsfördelningen bland alla anställda. Huvudtendensen var att en hög andel kvinnor bland de anställda gav en något högre andel kvinnor i chefsgruppen jämfört med områden med färre anställda kvinnor. Detaljhandeln med 64 procent kvinnor bland de anställda hade 16 procent kvinnor bland cheferna. Byggnadsindustrin med 9 procent kvinnor bland de anställda hade 3 procent kvinnor bland cheferna. Bankerna utgjorde undantag från huvudtendensen med 61 procent kvinnor bland de anställda men endast 8 procent bland cheferna. I genomsnitt hade knappt hälften av såväl kvinnliga som manliga chefer utbildning på eftergymnasial nivå. Kvinnorna hade i stor utsträckning en ekonomisk utbildning medan männen hade en teknisk. Vidare framgick att andelen kvinnor var högre bland yngre chefer än bland äldre. Studien visade också att det finns ett rekryteringsunderlag för fler kvinnor i ledande ställning (grupp 1). I den grupp som hade självständigt kvalificerat arbete (grupp 2) var drygt 20 procent kvinnor, medan könsfördelningen vid kvalificerat arbete (grupp 3) var jämn. SCB-studien genomfördes som ett led i den femåriga handlingsplanen för jämställdhet (prop. 1987/88:105) och syftade till att bygga upp en kunskap om situationen för kvinnliga chefer och att skapa en grund för ökad opinionsbildning. Som en uppföljning fick SCB därefter uppdraget att studera löner och eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män i ledande ställning år 1990. Detta uppdrag kommer att redovisas till regeringen före den 1 juni 1993. Andelen kvinnliga chefer behöver öka En jämn könsfördelning på olika nivåer i arbetslivet är en viktig demokrati- och maktfråga. För att få en balanserad samhällsutveckling som tar hänsyn till både kvinnors och mäns värderingar är det viktigt att båda könen finns representerade inom alla samhällsområden och på alla beslutsnivåer. En jämn könsfördelning på chefsnivå är dessutom en resurs- och kvalitetsfråga. De företag som tar till vara och utvecklar även kvinnors kompetens har större möjligheter att öka sin effektivitet och därmed förbättra sin produktivitet. Dessa aspekter på kvinnors integrering i arbetslivet har alltmer fått gehör i debatten och den låga andelen kvinnor bland cheferna inom näringslivet - inte minst hos de största företagen - har uppmärksammats på olika vis under senare år. Insatser för att öka kunskapen och påverka utvecklingen har också initierats inom såväl näringslivet som forskningen. Värdefulla bidrag har dessutom lämnats av kvinnliga chefer som bl.a. i bokform delat med sig av sina erfarenheter. Exempel på företagsinsatser är chefsutvecklingsprogram som särskilt riktar sig till kvinnor, där mentorskap, utbildning och nätverksträffar är vanliga inslag. En del av dessa verksamheter vänder sig till kvinnor som redan har viss erfarenhet av ledarskap. Andra program och projekt riktar sig till kvinnor på väg in i en karriär. Det finns också chefsrekryterare som medvetet satsar på att leta upp och föra fram kvalificerade kvinnliga chefskandidater. Från senare tids forskning finns exempel som belyser arbetsorganisation, relationer i arbetslivet och karriärmönster ur ett köns- och maktperspektiv. Detta har givit viktiga bidrag till kunskap om och förståelse av de processer - ofta osynliga - som leder till en arbetsdelning mellan könen, inte bara när det gäller yrken och sektorer utan också när det gäller nivåer i hierarkierna. Gamla föreställningar om att kvinnor i allmänhet inte vill eller kan satsa på kompetensutveckling och ett ökat ansvar i arbetet har visats bygga på myter och bortförklaringar, medan reella hinder kan påvisas i arbetsorganisation och företagskultur som utgår från ett manligt mönster. Forskningen visar även hur kvinnor bemött dessa villkor i arbetslivet med olika typer av strategier för att ändå kunna satsa på en karriärutveckling. Ett antal betydelsefulla insatser med fokus på kvinnor som chefer har således genomförts på senare tid av olika aktörer. Erfarenheterna från dessa bör nu samlas och ligga till grund för en bedömning av fortsatta insatser. För att ge perspektiv på situationen i Sverige finns dessutom anledning att jämföra med situationen för kvinnliga chefer i övriga nordiska och andra länder. Uppdraget Utredaren bör samla in och sammanställa uppgifter om utvecklingen mot en jämn könsfördelning bland chefer i olika företag, branscher och regioner. Vidare bör utredaren belysa den allmänna situationen och arbetsförhållandena för kvinnliga chefer. Det kan gälla såväl attityder och formella hinder som problem att förena en chefsbefattning med föräldraskap. Utifrån en sådan inventering bör utredaren identifiera behov av insatser. Erfarenheter från utvecklingsprogram och andra projekt liksom från forskning och olika studier bör sammanställas och analyseras. Även internationella erfarenheter bör studeras. Arbetet skall utmynna i ett kunskapsunderlag som kan användas både för opinionsbildning och praktiskt förändringsarbete. Arbetets bedrivande Utredaren bör bedriva arbetet i samråd med såväl företagsledare, chefsrekryterare, utbildare och projektledare, som med forskare, myndigheter och andra organ som är relevanta i sammanhanget. Utredaren bör ha möjlighet att anordna konferenser, offentliga utfrågningar m.m. Utredaren skall beakta innehållet i regeringens direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående utredningsförslagens inriktning (dir. 1984:5) och EG-aspekter i utredningsverksamheten (dir. 1988:43) samt om regionalpolitiska effekter (dir. 1992:50). Utredningsuppdraget bör redovisas senast 31 december 1993. Hemställan Med hänsvisning till vad jag nu anfört hemställer jag att regeringen bemyndigar chefen för Socialdepartementet att tillkalla en särskild utredare - omfattad av kommittéförordningen (1976:119) - med uppdrag att utreda möjligheter till en jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet, att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt utredaren. Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall belasta femte huvudtitelns anslag A2. Utredningar m.m. Beslut Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller hans hemställan. (Socialdepartementet)